研究院 | 《民法典》对企业劳动用工合规性的影响与挑战

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2020年9月5日，“《民法典》对劳动关系法律调整的影响”研讨会在西安华海酒店成功举办。在这场关于《民法典》与劳动关系法律调整的研讨盛宴中，各位行业专家的交锋碰撞取得了丰硕的理论成果，我所律师积极参与其中，将理论成果整理成文，在此推出与大家共同学习。今天首先跟大家分享《<民法典>对企业劳动用工合规性的影响与挑战》。

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法典之所以称为“典”，即在于其规模宏大，位阶庄严。在某种意义上说，民法典是一个国家法律制度的终极梦想。我国民法典历经70年历程，经过4次起伏，两个阶段，终于破茧成蝶，修成了正果，让我们开启了民法典的新时代。民法典是民事权利的宣言书，赋予了民事主体各项权利，民法典的到来，必将进一步增强员工的权利意识，尤其是在当前的这种大背景下，国税地税合并，社保由税务部门征收，养老金中央调剂，个人所得税改革等密集政策出台的情形下，这将为企业的劳动用工管理带来一定的压力和挑战。

由于篇幅有限，笔者仅就《侵权责任编》部分认为对劳动用工管理影响比较大的三大亮点进行解读。

一、“自甘风险”规则在劳动争议中的适用

自甘风险又称自愿承受危险，是指受害人自愿承担可能性的损害而将自己置于危险环境或场合，损害行为人不承担责任。自甘风险不同于自愿承担损害，自愿承担损害又称受害人同意，是指受害人自愿同意他人对其人身或财产施加某种损害。

立法亮点：《民法典》对侵权责任编“自甘风险”规则空白的填补

“自甘风险”规则体现了尊重个体自由、合理分配风险责任的理念，有利于促进全民理性、积极地参加文体活动，提高活动效率和质量，是对之前裁判观点“折中原则”的一种限制，为司法裁判者提供了审判依据。

《民法典》中关于“自甘风险”规则的适用应当注意以下四个方面：首先，受害人必须自愿，参加活动前已经意识到文体活动的风险；其次，其他参加者通常情况下不承担侵权责任；另外，活动组织者的责任承担形式是安全保障义务，有第三人侵权，第三人的侵权责任与组织者的补充责任有先后顺序，补充责任属于不真正连带责任，先由第三人承担侵权责任，在无法找到第三人或者第三人没有能力全部承担赔偿责任时，才由组织者承担补充责任，若第三人已全部承担，则组织者不再承担。若组织者承担，可以向第三人追偿，追偿权也是民法典新增亮点；最后，应结合具体案件具体情形以具体确定。

作为用工企业，应当建章立制，与参与者签订风险承诺书（如自愿参加、熟知），明确所组织活动的风险告知函，同时证明已尽到安全保障义务（采用了足够的安全措施、设计了突发情况的预案、损害发生后及时采取了合理措施），在事故发生后及时取证，包括但不限于其他参加者是否有故意或者重大过失、受害人是否有过错以及过错程度等相关证据，在法典时代合规合法用工。

二、用人单位对员工的追偿权

立法亮点：用人单位向员工的追偿权，加重了劳务派遣单位的责任承担

在劳动关系上，法典并没有改变劳动者因执行工作任务造成他人损害责任承担上用工单位的归责原则和范围，依然承担无过错责任。但是在此前侵权责任法并没有规定用人单位和雇主追偿权问题，《人身损害赔偿司法解释》也仅规定了雇主承担连带责任后才享有追偿权。但是《民法典》第一千一百九十一条在《侵权责任法》第三十四条的基础上，批判性地吸收了2004年施行的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第一款规定。在《侵权责任法》中，职务侵权行为明确由用人单位对外承担责任，但未明确用人单位可否对内追偿。此次《民法典》明确用人单位对外承担责任后，对内可向有故意或重大过失的工作人员追偿。如此可以督促工作人员在履行职务时尽到谨慎、勤勉义务，避免不必要损害的发生。至于追偿的范围，应当结合工作人员的过错程度、用人单位的教育与预防制度、损失的大小等因素综合确定。

对于劳务派遣形式的用工而言，劳务派遣单位的责任类型由承担“相应的补充责任”变为了承担“相应的责任”，由补充责任变成了一般的过错责任。《侵权责任法》明确了劳动者因执行工作任务造成他人损害侵权中用工单位和劳务派遣单位责任承担的先后次序：用工单位需优先承担赔偿责任，劳务派遣单位即使存在过错，也需在用工单位不能或无力承担全部赔偿责任的基础下再承担相应的责任，用工单位承担责任后即便可以提出追偿。而《民法典》将二者承担责任顺序置于同一次序，劳务派遣单位不能再以用工单位仍有能力承担赔偿责任为由进行抗辩，即加大了劳务派遣单位承担责任的可能性。

因此，在企业用工中，劳务派遣单位应注重审查劳务派遣合同、劳动合同、劳动者选派标准等相关内容，避免劳务派遣侵权中自身存在过错而承担责任，即便需要承担责任，也应注意承担的仅仅是与自身过错相适应的责任。

值得注意的是，《工资支付暂行规定》中第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。对于用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

工作人员的侵权行为致使他人损害，用人单位承担侵权责任，侵权责任最直接的承担方式就是经济赔偿或者补偿，该责任的承担对于单位而言无疑是属于经济损失的范畴的，即是符合《工资支付暂行规定》中第十六条规定的情形的。因此工作人员因公致使他人损害的情形也要受到《工资支付暂行规定》中第十六条规定的限制。对此，用人单位既可以选择由侵权员工一次性赔偿对其所造成的全部损失，或者按照《工资支付暂行规定》中第十六条的规定选择分期从该工作人员的工资当中扣除。

那么在用人单位选择从劳动者本人工资当中扣除损失赔偿的情况下，该员工在尚未偿还完赔偿金时离职，此时应该如何保障用人单位的合法权益呢？在此，律师建议在工作人员因执行工作任务造成他人损害时，用人单位首先应当和侵权工作人员协商形成书面的损失认定书；或者通过诉讼仲裁程序，形成生效判决裁定对造成损失的承担进行确认，以明确用人单位和工作人员各自承担的份额，以维护单位合法权益。

三、知识产权保护风险防范

过去的《民法总则》立法亮点之一就是在于将第123条第2款第5项将“商业秘密”纳入知识产权客体予以保护,使得过去对“商业秘密”性质的争论尘埃落定,这也是我国民事实体法律对于商业秘密权在立法上的一次确定。《民法典》对此条予以保留。

民法典第1185条系《民法典》新增条款，《侵权责任法》仅在第47条规定了产品责任的惩罚性赔偿制度。《侵权责任编（草案）》（一审稿）在第1008条增加规定了损害生态环境的惩罚性赔偿：“侵权人故意违反国家规定损害生态环境的，被侵权人有权请求相应的惩罚性赔偿”。《侵权责任编（草案）》（二审稿）首次就侵害知识产权的惩罚性赔偿一般规则作出规定，列为第961条之一，最终形成本条规定。惩罚性赔偿也称惩戒性赔偿，是加害人给付受害人超过其实际损害数额的一种金钱赔偿，是一种集补偿、惩罚、遏制等功能于一身的赔偿制度。侵害知识产权的惩罚性赔偿规定对于维护企业商业秘密方面，形成了更强有力的法律保障。

企业在实际运营中会产生不少与商业、技术领域以及经营管理相关且未向社会公开或只在一定范围内公开的信息。因此企业应与接触上述信息的员工，将需要保密的信息范围作为合同的附随义务约定在劳动合同中或另行签订保密协议。值得注意的是，企业在主观方面必须要有保护商业秘密的意愿且在客观方面已采取了合理的保密措施，才有可能被定性为商业秘密。因此，企业对商业秘密保护而言，首当其冲的就是需要明确商业秘密的范围。

另外，在日常的生产经营中，出于企业涉密信息安全的需要，企业应当制定公司商业秘密管理和保护制度，分级确定秘密等级，根据保密事项的价值大小划分等级并向员工公示，这也是对于商业秘密维护的重要措施之一。

当然，除了物理技术方面的保密措施外，规定与相关人士签订保密协议和竞业限制协议也是必不可少的保障措施。企业可以与相关员工依法签订《竞业限制协议》或《保密协议》，建立有效的法律保护机制，加之民法典出台后对知识产权，即商业秘密维护力度的增强，将对企业权益的保护更加全面细致。

总而言之，只有我们认真研究民法典，充分领会民法典的立法要义，才能更好的助力我们的客户在民法典背景下建立健康和谐合法的用人机制。

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