研究院 | 从《民法典》中的隐私权保护看企业员工管理

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民法典将人格权独立成编体现了保护公民人格尊严的立法倾向，其中在人格权编第六章对公民的隐私权和个人信息保护作出了相应规定。该规定看似并未对用人单位及劳动者作出具体规定，但民法典作为一部社会生活的百科全书，涉及生产、生活的各个方面，企业在用工管理中用人单位的管理权与劳动者隐私权间的冲突与平衡已是由来已久的话题。

作为自然人享有的一项基本人格权，对于隐私权的保护是现代社会文明的重要标志。

关于何谓隐私权，《民法典》第一千零三十二条给予了界定，“隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。”

除此以外，第一千零三十三条还规定，除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：（一）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；（二）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；（三）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；（四）拍摄、窥视他人身体的私密部位；（五）处理他人的私密信息；（六）以其他方式侵害他人的隐私权。

而在现代多元融合的社会生活中，工作场所与生活场所相融合，工作时间与个人时间相融合，工作设备与个人信息设备相融合已经是普遍现象，隐私的界限也更为模糊。

伴随科技的发展，除了在工作场所安装摄像头的传统方式外，利用软件监控电脑、电子邮件、通讯设备、网页浏览记录等监控范围更为广泛，用人单位对员工进行监控的手段更为先进和隐蔽。一方面企业借此对劳动者的工作行为进行管理，提高劳动效率，增加收益；另一方面通过先进的监控方式确保企业的商业秘密不受侵犯。

从检索案例来看，实践中因工作原因而发生的隐私权纠纷相对较少，但从司法机关有限的裁判结果也可以作出一些思考。

案例一：（2020）鄂01民终3509号

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熊某于2019年4月1日入职A公司担任区域经理。2019年4月9日，A公司安排熊某至长沙市出差，工作及住宿地均在A公司长沙办事处。长沙办事处设在居民小区，为一室一厅及厨卫仓库。其中客厅安装摄像头（正对大门），该摄像头要求24小时运行。熊某表示无法接受，双方未协商一致，熊某于2019年4月11日（周四）通过微信提出离职，并提起劳动仲裁要求A公司支付经济补偿金，最终诉至法院。庭审中，经查明双方劳动关系解除的原因系熊某对于A公司在长沙办事处的客厅安装摄像头，且要求24小时运行无法接受。法院认为，长沙办事处设在居民小区，为一室一厅及厨卫仓库，摄像头安装在客厅。即该办事处的工作区域和休息区域存在混同。A公司在客厅安装摄像头，可对工作区域进行监督。另一方面，长沙办事处内装满货物，来往人员较多，A公司安装摄像头正对大门，可避免货物缺损的情况，亦存在必要性。故不宜认定A公司安装摄像头的行为侵犯了熊某的隐私权。熊某因此离职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者离职，用人单位需要支付经济补偿金的情形。对于熊某的该项请求未予支持。

对于该案法院认为隐私权是指公民享有的私人生活安宁与私人信息依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开的一种人格权。

熊某对A公司在长沙办事处的客厅安装摄像头的情况是知情的，熊某也未举证证明A公司将其监控获得的视频资料随意公开或泄露给他人，A公司出于公司的管理需要在该办事处的客厅安装摄像头的行为并不必然构成对员工隐私权的侵犯。熊某认为A公司侵犯其隐私权，被迫离职的理由不能成立。

案例二：（2019）苏02民终3728号

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阴某于2003年2月进入B公司工作，2014年4月19日，甲方B公司与乙方阴某签订无固定期限《劳动合同》一份，约定B公司聘用阴某从事设备维护工工作，实行标准工时制，合同6.1条约定“甲方将⋯⋯。同时，甲方可依法不时修改各项规章制度，乙方应严格遵守”。2018年9月28日，阴某在B公司更衣室吸烟，该处有禁烟标志，阴某明确表示知晓该处不可以抽烟。2018年9月30日，B公司向阴某出具《违纪处分单》及《解除劳动合同通知》一份，均载明因阴某于2018年9月28日上午在工厂禁烟处吸烟，根据规章制度5.1.6及5.3条给予三级书面警告，并解除劳动合同且不支付任何经济补偿金。同日，B公司向工会寄送《通知工会解除劳动关系函》一份，载明因阴某在工厂禁烟处吸烟，根据相关规定解除双方劳动关系，工会回函对于解除行为无异议。后B公司为阴某办理了《无锡市解除或终止劳动关系登记备案表》，解除原因为用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，阴某对上述解除行为不服，于2018年11月8日向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳仲委）提出仲裁申请，并最终诉至法院。

诉讼中，阴某表示拍摄其抽烟的地点在浴室，拍摄过程侵犯员工隐私权，属于非法证据，应当排除。一审法院认为，关于阴某称B公司在取证时侵犯其隐私权所拍摄的照片属非法证据的意见，因B公司至更衣室拍摄阴某吸烟照片的行为属行使公司管理权中的一个组成部分，从结果上并无隐私权被侵犯的情形存在，故对B公司提供的现场照片予以采信。

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从以上案例来看，司法机关在涉及企业管理权与劳动者隐私权的界限处理上，关于劳动者的隐私权是否侵犯往往采取的观点是用人单位通过监控或其他手段取得的涉及员工隐私的信息是否存在泄露或存在其他受到侵害的结果。

如果以上仅为企业行使一般性管理权而采取的必要监控措施，那么企业在反舞弊调查中可能采取的措施除了涉及监控视频、办公电脑外，可能还涉及个人手机、笔记本、文件柜、随身物品等个人物品和信息，反舞弊调查中企业管理权与员工隐私权的矛盾则显得更为尖锐，尤其所调查事项如果对企业利益危害程度越大，那么对于员工隐私的介入程度则越深，企业利益与员工私权的冲突更为凸显。

笔者认为，虽然案例中司法机关对于因管理必要而采取的可能涉及员工隐私的监控措施，在未产生损害结果的前提下给予肯定，企业在遇到此类案件时亦可通过员工隐私权是否受到泄露、公开等方式的侵害作为抗辩理由。但企业在管理过程中，从用人单位管理权与劳动者私权平衡角度，从企业管理权行使的被接纳程度以及劳动者的工作体验感出发，为避免不必要的争议，笔者从合规层面提出以下建议：

1. 企业在工作场所采取监控措施应当向员工提前告知或在监控区域设置提示信息；

2. 对于工作设备、系统或网络进行监控应当事先告知员工监控的范围、内容、时间段并说明进行监控的目的及采取监控手段的必要性；

3. 在企业制度层面规范企业提供的办公电脑、办公系统或网络的用途及明确存储于工作设备上的信息归属和处置权；

4. 在签订劳动合同时告知员工可能发生的企业调查行为以及该过程可能获取或接触的员工隐私，并由员工承诺对此表示接受。

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