“小生意”靠劳碌单干，“大事业”靠股权激励

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2020开年的新冠疫情让所有人都猝不及防，让很多公司都苦不堪言，特别是初创型的公司和中小型的私营公司。就目前形势来看，国内有了很大的改观。但是，国际形式仍旧不容乐观，面对如此严峻的形势，反观现在，我们仿佛已经有了“百毒不侵”的肉身一般，没有了当初的那份恐惧。因为我们都知道，无论如何，钱还是要赚，生活还要继续。

转眼间又到年底，无论公司经营状况如何，作为老板你是否已经开始考虑，怎样才能长久地留住人才，调动员工的积极性、主动性、创作性，以此来保证公司的持续稳定发展，实现公司利润和价值的最大化。

传统思维，就是提高来年的季度奖、年终奖的奖金数额，加上不定期的红包福利待遇。但是，对于大多数公司来说，尤其是发展中的中小型公司，因其公司业绩发展不稳定，加上公司在发展阶段，实现短期盈利很难，使得公司现金流也没那么充实，从而也就限制了季度奖、年终奖是否继续发放，以及发放的具体数额。而对于不特定红包是否真的存在，员工可能持有怀疑态度。

需要说明的是前述奖励存在普惠性，从常人思维来讲，该等奖励属于员工的福利待遇，无论工作是否竭尽全力的努力，只要公司具体相应的奖励制度即可取得，并非与公司业绩和盈利状况直接挂钩，所以，单纯的提供奖励数额，未必能够达到公司的预期效果。

股权激励的好处是其能够很好的缓解目前公司资金困难的压力，同时还能够让员工因对公司未来发展无比憧憬，而充分调动起他们内心的“核动力”，真正做到勤奋工作。而有效的股权激励方法，则可以营造一个所有者和经营者之间的利益共同体，让员工“给公司打工”变成“给自己打工”，使公司的所有人朝着一个方向发展，有利于公司长远发展目标的实现。

那么问题来了，到底对哪些人进行股权激励？是公司的“功勋元老”“时下英雄”、还是“明日之星”，所以，有必要正确挑选股权激励对象，制定出一套适合公司发展的股权激励整体方案。下面笔者就着重介绍一下，股权激励方案设计中应注意这七大核心要素，只有将这些核心要素一一落实，股权激励计划才算科学完备。

定目的

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因为不同性质、不同规模的公司，或者同一个公司处于不同的发展阶段，他们实施股权激励计划的目的不同，有的是为了吸引并留住对公司整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员，有的是为了调动员工的工作积极性，为公司创造更大的价值；有的是为了回报老员工，使他们扶持新人成长。

所以，明确实施股权激励计划的目的，这是公司制定股权激励的第一要素，也是最重要的一步，明确了目的，也就知道了激励计划需要达到的效果，接下来才能选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序。

股权激励除了对内部员工形成激励作用外，对公司外部的人才也是一种吸引。因为公司一旦拥有了完善的激励机制，内部员工就会在多劳多得的前提下，充分发挥自身的价值，个人收益自然会随着公司的业绩提升，形成一种良性循环。这样对外部的人才无形之中也会形成一种吸引。

定对象

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选对股权激励的对象很重要。根据二八原则，即20%的人创造了80%的利润，作为稀缺资源的股权应优先用于激励20%的核心人员，包括管理决策层和核心技术员工；其次，股权激励也要照顾到其他人的利益。

故在确定激励对象时，要综合这七个方面确定：员工的忠诚度、岗位价值、历史贡献、难以取代程度、难以监督程度、人的能级、人力资本价值。

定模式

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公司在实施股权激励时，最忌讳照搬照抄，从激励方式中盲目地选择。因此，公司在实施股权激励前，一定要根据公司的现状，来确定最适合公司发展的股权激励方式，这样才能更为准确地通过推行激励计划，到达最终的激励效果。

初创期：公司没有足够的资源和资本，最需要一支具备狼性的销售团队，帮助公司渡过发展难关。此时，公司可以采用进攻型股权激励策略，吸引一批志同道合的人才，迅速突破公司发展的障碍。

发展期：公司处于发展期，公司逐步走向规模化，此时，公司老板逐步将经营执行的权力下放，公司中层、高层已初具雏形，公司发展迅速，此时，公司除了需要大力开发市场，扩大产品市场占有率，还要逐步完善公司治理结构，因为原有的管理制度已经不能满足发展的需要。这一时期公司可能出现经营者管理能力、制度成本过高、财务失控、市场增长缓慢等风险。因此，公司需要有选择地对高管人员、核心技术人员和业务骨干实施较大力度的股权激励，但激励力度要比初创期要减少一些，可以尝试“期股+虚拟股份”分红的形式进行激励。

成熟期：公司处于成熟期时，市场已经相对稳定，公司实力也比较雄厚，此时公司需要不断完善公司的治理水平，如有必要，可以逐步走上市的路线。这一时期，公司管理已经非常成熟，公司可以进一步释放更多股份，可采用多种方式融资，设立持股平台。

定条件

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通常来说，激励对象如果要成功获得股份，需要通过公司的考核。在这里，笔者建议从“绩效目标、思想意识、道德表率、学习成长、行为表现、人才培养”六个核心方面进行考核，达到考核标准，即可得相应的分红。

例如：业绩的考核条件，可设定完成总目标的90%，可以给予全部分红，如果只完成了60%，则可以参与红利一半的分红；低于60%时，不给予分红；思想意识：如果与公司的价值观不相符合，一票否决；行为表现：如果一年内遭受客户投诉多少次，一票否决；道德表率：全员支持率低于80%时，一票否决。

定价格

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给予的股份如仅仅是虚拟股，被激励对象可不予支付价格，仅是在职期间参与分红，离职时无条件的自动收回公司。但是，对于实股必须出资购买。原因在于，愿意交钱才愿意交心。

股权价格可以采用：公司估值÷总股本（注册资本）=股权激励的每股价格，即是激励对象实际购买的价格，但是，在做股权激励时，此时的价格通常不是成交价格，通常以折价、平价、溢价三种形式出现。

另外，在具体定价时，应当保持同一批股权激励的股权价格必须同股同价。在公司持续盈利不亏损的情况下，在此后实施股权激励的股权价格应当高于前一次的价格。

定数量

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所为“定数量”，即拿出多大的额度来进行激励比较恰当。对于非上市公司这个数量的设定，需要注意这两个基本原则：第一，要能够确保激励对象有积极性；第二，要确保公司的治理安全。

笔者个人认为，初创期，释放的股权不要超过33%；发展期，释放的股权不能超过48%；扩展期，不要超过65%；成熟期，可以释放更多股权。但是，在释放股权的时候，建议起初不要释放表决权，可逐步释放表决权，或者设立持股平台统一持股，为将来上市做准备。

定机制

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对于股权激励，笔者提倡“进入有条件，退出有机制”。即所谓的“没有规矩，不成方圆”。因为享受股权激励不是一劳永逸的福利，不论是在职股东还是注册股东，都有被终止激励的可能，所以，在进行股权激励之前，我们要设定一系列的考核条件和退出条件。达到条件，即可进入，触犯条件，则要退出。

同时，还应做到人性化管理，让被激励者不存在后顾之忧。如被退出的激励对象是注册股东，如果该股东不幸离世，公司该如何处置他的股份。通常的做法有两种，即“子承父业”和“舍生取义”。

其中，“子承父业”，即其法定或者遗嘱继承人，可以直接享受其股份收益；“舍生取义”，即股份回流和股份逐年递减等，即牺牲小我利益，成就大我价值。“股份回流”是指股东身亡当年，其股份由公司以公司净资产为基础核算每股的收益100%的回购，支付给其继承人，回购的股份，要在未来三到五年之内，用以激励公司的核心高级管理人员或者对公司有重大贡献的人。对于“股份逐年递减”而言，假设该股东拥有公司5%的股份，在公司效力了10年，那么他在公司享有的股份就按照10年平均每年减持0.5%，即持有公司的股份÷奉献的年限=每年减持的股份。换句话说，股东在公司效力的时间越长，他的股份继承人享受股权收益的时间就越大，回报就越大。

综上，如果您的公司已经决定对员工实施股权激励，让员工入股，就应当把员工当作合伙人一样对待，千万别理所当然的以为，员工还是员工，如果您有这种心理，提醒各位趁早打消。

将心比心，员工也不是傻子。如果你不愿给员工多发钱，扯再多，员工也不信，员工会认为你在耍流氓。所以，要让员工玩命的跟着公司干，少说废话，多分钱，把钱给够，让员工心花怒放才行。