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联营所View | 超时加班劳动人事争议典型案例的分析与解读
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2020年7月10日，人力资源与社会保障部、最高人民法院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例，各地反映热烈，十五个典型案例对用人单位在日常用工管理中如何做到合法合规具有重要指导和参考意义。
2021年8月26日，两部门又联合发布了第二批劳动人事争议典型案例，相较于第一批，此次案例直击用工乱象痛点，聚焦劳动人事“加班”之争议，对加班普遍制度化和严重超时化予以高度重视和关注，案例一方面明确了劳动者维权预期，通过以案释法的方式引导劳动者依法理性维权；另一方面，也为诸多用人单位敲响了警钟，警示用人单位须依法规范用工，避免因超时加班导致劳动者权益受损而承担高额赔偿。
本篇文章旨在结合相关法律法规，通过对十个典型案例的分析与解读，对用人如何依法规范用工、防范法律风险提出切实可行的建议，以供诸位学习参考，如有不妥之处请批评指正。
一、有关规章制度的案例
案例一
劳动者拒绝用人单位规章制度中违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？
【案件概览】
律师解读：我国法律规定，劳动者每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作不得超过40小时，还应保证劳动者每周至少休息一日。如因生产经营需要，用人单位可经与工会和劳动者协商后延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月也不得超过三十六小时。因此用人单位在规章制度或是劳动合同中违反上述法律规定而设置的加班条款，严重违反法律中有关延长工作实现上限的规定，应认定为无效，用人单位在制定劳动合同范本以及相关规章制度时需注意劳动者工作时间的合理安排。
案例二
用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者有加班事实？
【案件概览】
律师解读：为降低用工成本，避免额外费用支出，许多用人单位建立了加班审批制度，其目的在于将劳动者加班的审批权掌握在自己手中，用以规避加班费用的支付问题。从上述案例来看，司法实践中对于加班事实的认定采取“重事实，轻程序”的判断原则，主要依据用人单位是否安排加班、劳动者是否履行了加班安排，而并非加班是否经过用人单位审批。
案件三
用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效？
【案件概览】
律师解读：《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定关乎劳动者劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表协商确定，且向劳动者公示的，可作为确定双方权利义务的依据。如用人单位在员工手册中规定加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据，但如制度内容不具有合理性，相关规定在司法实践中存在被认定为无效的法律风险。用人单位在制定相关规章制度时应当结合单位的具体情况合理设置。
二、涉及双方协商一致的案例
案例一
劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？
【案件概览】
律师解读：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。用人单位强制性或间接强制性地要求劳动者签署放弃追索加班费用的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，违背意思自治原则与公平原则，亦违反法律强制性规定，显失公平，应认定为无效。
案例二
用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？
【案件概览】
律师解读：《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同约定的内容。工作内容和工作时间都是劳动合同的必备内容，未经协商一致，用人单位不能单方变更约定内容，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。用人单位确因生产经营需要大幅增加劳动者的工作任务增加劳动者工作时间的，应视为变更劳动合同约定的内容，需要用人单位与劳动者协商一致方能实施。用人单位超出合理限度大幅增加劳动者的工作任务，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班，劳动者有权依法拒绝上述安排。
三、有关包薪制的案例
用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费？
【案件概览】
律师解读：我国法律并未对包薪制作禁止性规定，但各地对包薪制效力问题均有不同意见，如天津、深圳等地一般支持用人单位与劳动者之间关于包薪制的约定，但包薪制工资经折算后不得低于当地最低工作标准；而北京、广东等地的裁审意见中则倾向于用人单位有有效证据证明已支付工资中包含工作工资和加班工资的，可以予以认定，但折算后低于当地工作标准的除外。因此，实践中用人单位可以与劳动者约定包薪制，但实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准向劳动者支付法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定向劳动者足额支付加班费。如果经核算低于法定标准，用人单位需承担补差的义务。
四、涉及加班举证责任的案例
处理加班费争议，如何分配举证责任？
【案件概览】
律师解读：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”按照上述规定，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供初步证据。但鉴于用人单位是劳动关系的管理方、处于强势一方，易掌握很多管理性质的证据，包括但不限于考勤、薪酬管理等，在司法实践中，劳动者对加班事实已经完成初步举证责任（提供存在加班事实的线索），有证据证明用人单位掌握加班事实证据，用人单位应当提供相关证据而不提供的，需承担推定劳动者加班事实存在的不利后果。
五、涉及劳务派遣用工的案例
劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任？
【案件概览】
律师解读：《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。休息权是劳动者的基本劳动权利，即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然受到法定延长工作时间上限的制约。劳务派遣用工中，虽然劳务派遣员工的用人单位是劳务派遣单位，但劳务派遣员工实际为用工单位提供劳动，如劳务派遣员工因用工单位的工作安排超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负有责任，应承担连带赔偿责任。
六、有关书面离职文件的案例
劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费？
【案件概览】
律师解读：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。在实践中，用人单位与劳动者就劳动合同解除或者终止达成协议的，协议中有关离职后工资发放、延长转移社会保险关系的时间、移交人事档案、减少经济补偿、放弃加班工资等内容应当约定明确，且与其他书面文件保持一致。
七、有关仲裁时效的案例
加班费的仲裁时效应当如何认定？
【案件概览】
律师解读：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案例明确了加班费属于工资报酬，不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的时效限制，适用特殊时效规定，但需注意的是劳动关系解除或终止的，应当自劳动关系解除或终止之日起一年内提出。
加班历来是用人单位与劳动者之间发生劳动争议的主要诱因之一，在持续维护劳动人事关系和谐与社会稳定、切实提高劳动人事争议案件处理质效的当下，用人单位应准确鉴别超时加班的法律风险，促进依法规范用工，充分保障劳动者权益。