用工有方 | 最高院第32批【保护劳动者合法权益类】指导性案例系列解读（二）

实践中，用人单位单方解除劳动合同引发的劳动争议系高频劳动纠纷之一。用人单位滥用单方解除权，一方面可能会威胁劳动者的生存权，另一方面也势必会影响和谐劳动关系的稳定。

此次最高院发布的第32批指导案例旨在保护劳动者合法权益。179号指导案例强调劳动关系认定的实质性判断标准，区分了劳动关系与合作关系；细分了劳动关系与劳务关系，法律论证的密度集中且精彩（用工有方|最高院第32批【保护劳动者合法权益类】指导性案例系列解读（一））。本次180号指导案例最高院从认定用人单位单方解除劳动合同行为的合法性出发，细化了用人单位单方合法解除劳动合同行为的认定标准。

本文将围绕180号指导案例，剖析最高法对于该类类案的裁判要旨，并对用人单位单方解除劳动合同提出具体操作指引，以期通过事前、事中及事后全流程风险防范和行为规制，形成一系列可适用的解雇保护指南，达到效率和公平的最佳平衡点，体现合理性。

一、案例180号两大亮点解读

案情概述：2016年，孙贤锋（乙方）与西区公司（甲方）签订劳动合同，主要负责快递派件工作。2017年9月、10月，孙贤锋先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡等违纪行为，西区公司依据《奖励与处罚管理规定》对孙贤锋上述违纪行为分别给予扣分处罚。10月17日，孙贤锋被单位以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。10月25日，西区公司出具离职证明，载明孙贤锋自10月21日从西区公司正式离职。10月30日，西区公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙贤锋在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下连续旷工，并解除劳动关系。后孙贤锋申请仲裁，仲裁裁决后又诉至法院，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

（一）合理限制用人单位单方解雇自由，规制解雇事由的“弹性化”

庭审中西区公司认为，孙贤锋在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度；且自2017年10月20日起，孙贤锋在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，依法自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，符合法律规定。

本案裁判意见明确指出：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用的基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。

在用人单位可解除劳动合同（关系）的事由层面，尤其是用人单位单方解除劳动关系，我国现行立法采取法定解除事由的模式1。（事由合法+程序合法）由于无法穷尽所有合理化的解雇事由，在列举法定事由时就不得不使用不确定法律概念以适应现实生活的灵活多变。基于此我国《劳动合同法》的解雇事由中存在着大量“严重违反”“严重失职”“重大损害”“严重影响”等需要作出主观价值判断的表述。

正是由于立法对过失性辞退中表述概念的高度抽象和概括化，导致司法实践中缺乏可操作性。适用不确定法律概念，必然要求用人单位在规章制度中将其量化为具体且易操作的标准与情形，即原本由强制性立法规定的事项导引至企业劳动规章制度中，某种程度上间接的从法定到了企业用工自主权的约定中，使得用人单位在其内部规章制度中对单方辞退劳动者有了弹性自主的决定权，加剧了用人单位滥用解除权的可能。因此，180号指导案例细化了裁审机关对用人单位单方解除劳动合同行为合法性的认定标准，引导用人单位遵守诚实信用原则，同时保护了劳动者合法权益。

（二）用人单位对解除劳动合同事由的举证责任

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。据此，用人单位应当对解除劳动合同的行为承担举证责任。该举证责任包括，用人单位应举证证明员工确实存在严重违反规章制度的行为、单位的规章制度对上述行为进行规制、规章制度的制订、告知程序合法、解除劳动合同的程序合法等内容。

在180号指导案例中，公司仅在解除劳动合同通知书中载明员工存在违反公司规章制度的行为。却并未写明员工具体的违纪行为是什么、违反了公司的哪项制度，仅是口头告知了员工解除劳动合同的理由。发生纠纷后，公司单方对解除劳动合同的理由进行了变更和补充。但该变更和补充系在公司解除劳动合同的行为已经发生后才作出的，通常不属于司法机关重点审查范围，实践中很难得到裁审机构的支持。因此，用人单位应合法、合理地制定规章制度，在以“严重违反规章制度”为由与员工解除劳动合同时，应当有充分明确的事实理由和制度依据，切不可事后再另行变更或补充解除的理由。

此次最高法第180号指导案例的发布，明确了司法实践中用人单位在解除劳动关系时的合规性及合法性，同时明确了裁审机构在审理类似案件时的审查要点，从限制用人单位恣意行使解雇权的角度，实现对劳动者的保护。

二、劳动合同解除事由认定的裁审要点

指导案例180号《孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案》，明确了人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据；对于用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，在案件审理过程中另行提出的理由，人民法院不予支持。本案例细化了用人单位单方解除劳动合同行为合法性的判断标准，有助于引导用人单位遵守诚实信用原则，有利于保障劳动者的合法权益。

本案中，法院结合审查范围从诚实信用原则出发，通过审查用人单位向劳动者发出的解除通知的理由，对解除行为合法性进行评价。司法实践中，裁审机构认定劳动合同解除事由的基本要点表现为：

1.裁审机构一般以用人单位实施解除行为时向劳动者告知的解除理由作为认定用人单位的解除理由。

2.对于用人单位在裁审阶段提出的解除理由与解除通知记载不一致的，裁审机构以通知内容作为审查范围。

3.如用人单位在解除劳动合同时未说明解除理由或理由模糊，在裁审阶段补正说明解除理由的，裁审机构以单位首次陈述的理由为审查对象。需要注意的是，不排除裁审机构认为用人单位“未说明解除理由或理由模糊”属于“无故解除劳动合同”的情形，最终认定解除劳动合同违法2‍。

依据《劳动合同法》的相关规定，因劳动者自身的某些原因，用人单位可以提出解除劳动合同，并无须支付经济补偿金。实践中，这些解除理由集中表现为严重违反用人单位的规章制度等。判断用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位的解除通知所载明的事实和理由。用人单位在作出与员工解除劳动合同的决定前，应当充分确认相应的解除事实和理由。解除劳动合同系形成权，解除的意思表示一经到达对方即发生法律效力，一旦作出决定，再寄希望于事后进行变更，其变更的解除事实和理由将不会被仲裁委或法院纳入审查范围。据此，企业在解除劳动合同时，应当审慎适用劳动合同解除事由，严格把控解除事由的合法性。

三、企业用工指引—如何把控劳动合同解除事由的合法性？

企业在解除劳动关系，向劳动者出具《劳动合同解除通知书》或《辞退通知书》等载明劳动合同解除事由的文书时，应审慎注意以下事项，从事前、事中及事后角度，全面确保解除行为的合法性：

1.解除事由应当尊重劳动合同和企业依法制定的规章制度，以规章制度作为处理依据时，应当明确审查该规章制度是否经过民主程序制定，是否与法律强制性规定冲突，是否已向劳动者公示，确保规章制度的合法性。

2.在规章制度对某些劳动纪律事项未予规定、规定不明或者规章制度无效等情况下，企业应当审慎运用劳动者严重违反规章制度等事由解除劳动关系。

3.用人单位在行使解除权时提到多个解除理由的，如解除理由其中任意一项符合合法解除条件，用人单位的解除行为应当认为合法。在实操中可考虑列举解除理由的同时，增加概括性陈述，确保解除事由的合法性。

[1]可解除劳动合同的具体事由请见《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止第36条至第43条的规定。

[2]《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。