用工有方｜最高人民法院第32批【保护劳动者合法权益类】指导性案例系列解读（三）

实践中，用人单位制定相应的薪酬奖励制度、设置奖励标准和方式，其本意在于激励劳动者、提高工作效率，从而促进企业生产。但用人单位在具体操作过程中往往存在以规章制度为由“规则侵权”劳动者合法权益的现象。

此次最高院发布的第32批指导案例旨在保护劳动者合法权益：179号指导案例强调劳动关系认定的实质性判断标准，区分了劳动关系与合作关系；细分了劳动关系与劳务关系，法律论证的密度集中且精彩（详见《用工有方|最高院第32批【保护劳动者合法权益类】指导性案例系列解读（一）》）；180号指导案例涉及用人单位单方解除劳动合同行为合法性的价值判断，细化了用人单位单方合法解除劳动合同行为的认定标准（详见《用工有方|最高院第32批【保护劳动者合法权益类】指导性案例系列解读（二）》）。183号指导案例从建立和谐稳定的劳动关系出发，综合考量企业薪酬制度、离职原因等各方因素，防止用人单位借规章制度之名侵害劳动者合法权益，避免因年终奖发放引起不必要的劳动争议。

本文将围绕183号指导案例，剖析最高法对于该类类案的裁判思路与裁判要旨，以期提示用人单位尽量避免因年终奖发放引起不必要的劳动争议，为劳动者个人成长与企业高效发展提供合法、公平、公正的制度保障。

一、指导案例183号两大亮点解读

案情概述：

房玥于2011年1月至大都会公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2015年7月1日至2017年6月30日。2017年12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求大都会公司支付2017年度奖金等。经查，大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。

（一）明确用人单位自主确定与发放年终奖的权利

从《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等规定可以看出，我国现行有效的劳动法律、法规、部门规章对最低工资标准、计时工资、计件工资、加班工资等有强制性规定，而对用人单位是否设定年终奖、如何设定年终奖等，并没有强制性要求。即，年终奖一事并非“法定”强制性事项，属于企业内部“章定”，或者用人单位与劳动者双方“约定”事项。

因此，年终奖发放与否以及发放的具体标准，在法律层面上多属于企业用工自主权范畴，即用人单位有权自主分配，单位可以根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准1。

（二）强调用人单位确定与发放年终奖需遵循公平合理原则

年终奖作为用人单位对员工进行额外奖励的福利制度及调动员工工作积极性的激励机制，企业对此具有自主权。当然，这并不等于用人单位可以随意决定年终奖的分配对象以及不同对象的分配标准，不能“喜欢谁发给谁，不喜欢谁不发谁”，在年终奖的发放上，用人单位仍然要遵循一定的规则，尤其需注意不可违反公平合理原则。

1.劳动合同有约定的情况。如劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定了年终奖的，则用人单位应当按照约定向劳动者支付年终奖。

2.规章制度有规定的情况。如用人单位的相关规章制度中规定了年终奖的发放，那么用人单位应当按照相关规章制度的规定支付年终奖。

3.既没有劳动合同约定也没有规章制度规定的情况。属于这种情况的，我国法律法规没有规定用人单位必须发放年终奖，故用人单位有权不发放年终奖。如果用人单位选择发放年终奖的，则应当按照同工同酬的方式给员工发放年终奖。

4.劳动合同和规章制度中均有规定的情况。如果对于年终奖，既有劳动合同的约定，在规章制度中也有规定，则应当按照有利于员工的方式发放年终奖。

二、指导案例183号对“离职后”年终奖发放与否的裁审要点

指导案例183号《房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，法院应予支持。

本案中，法院结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量，认定劳动者在年终奖发放前离职，需满足以下条件，方可主张享有年终奖：

（图1:审判思维图）

年终奖常常是用人单位为吸引人才、激励人才、留住人才所设置，通过向员工发放一定金额的奖励，提高企业生产经营效益所设立的一种激励制度。但是，由于用人单位在年终奖约定、制度及有关年终奖条款的设置和把控上缺少必要的经验，导致劳动者与用人单位会因为年终奖的发放问题产生争议。为避免引起不必要的劳动争议，律师总结以下合规操作指引，为建立更为和谐、稳定的劳动关系提供保障。

三、企业用工指引--如何合法、合理设计并运行年终奖制度

年终奖可谓是用人单位激发劳动者工作热情、提高忠诚度、增强凝聚力的重要法宝。用人单位在激励劳动者、提高经营效益的同时，应当审慎注意从企业薪酬制度设计、体系运行、劳动者权益保障等方面合规操作，方能避免因年终奖发放引起不必要的劳动争议，

1.在用人单位规章制度中对年终奖及其他各种奖金的性质、发放和流程等作出明确规定，具体制度设计上应当注意在坚守合法合规性的同时兼顾公平性与合理性；同时，因该等事项均直接涉及员工切身利益，用人单位还应严格依照《劳动合同法》第四条2规定，履行制定的民主程序和公示告知程序。

2.在劳动合同或者相关制度中对年终奖的发放对象、时间、标准、企业经营业绩和个人绩效条件等加以明确约定，尽可能地提高可预见性和操作性。

3.用人单位应注重科学建立、适当更新与有效完善员工绩效管理体系，严格按照绩效目标设定、定期考核，同时注意对年终奖制度运行过程中相关证据的固化留存，以免在劳动争议中承担举证不能的不利后果。

[1]《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”

[2]《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。