用工有方｜员工关系管理中，用人单位如何有效使用《竞业限制协议》？

竞业限制，是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在具有竞争关系的用人单位任职。

实践中用人单位在使用《竞业限制协议》时，广泛存在约束主体不适格、适用范围与区域约定过宽、期限过长、未约定经济补偿或约定经济补偿金额严重过低等问题，从而导致竞业限制纠纷案件高发。

最高院新近发布的第32批指导案例旨在保护劳动者合法权益：179号指导案例强调了劳动关系认定的实质性判断标准（详见《用工有方｜最高院第32批【保护劳动者合法权益类】指导性案例系列解读（一）》）；180号指导案例细化了用人单位单方合法解除劳动合同行为的认定标准（详见《用工有方｜最高院第32批【保护劳动者合法权益类】指导性案例系列解读（二）》）；181号案例解决了职场性骚扰防治的用人单位义务问题（详见《用工有方｜最高院第32批【保护劳动者合法权益类】指导性案例系列解读（四）》）；182号指导案例明确了用人单位奖金发放的实体与程序规则（详见《用工有方｜用人单位奖金发放看奖励条件，还是审核流程？》）183号指导案例明确了用人单位对离职劳动者年终奖发放的条件（详见《用工有方｜最高院第32批【保护劳动者合法权益类】指导性案例系列解读（三）》）。

本文将围绕184号指导案例，剖析最高院对竞业限制类案件的裁判思路与审理要点，提示与引导用人单位在员工关系管理中规范使用竞业限制协议，以期在有效保护用人单位商业秘密的同时，避免不当违法限制劳动者择业自由权与生存权。

一、184号指导案例案情概要与裁判要点

（一）案情概要

2014年2月1日，北京搜狐新动力信息技术有限公司（以下简称“搜狐新动力公司”）与马筱楠签订《不竞争协议》，其中第3.3款约定：“竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”

2017年2月28日，双方劳动合同到期后，马筱楠离开搜狐新动力公司。因马筱楠离职后不久便入职优酷公司，搜狐新动力公司认为马筱楠违反了竞业限制义务，向马筱楠发出《关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》，要求其遵守《不竞争协议》，后双方就竞业限制一事产生争议，遂诉至仲裁委及法院。

（二）裁判要点

184号指导案例确立了如下裁判规则：用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。

二、184号指导案例亮点解读

184号指导案例对竞业限制有关问题（主要是竞业限制期限）进行了规范，有效保障了劳动者的择业自由权，也再次强调了劳动立法中的国家“管制”与劳资“自治”的边界与范畴。

（一）有效保护了劳动者的择业自由权和生存权不被过度限制

竞业限制协议（制度）的设置初衷商业秘密不受侵犯，还要保护劳动者的择业自由权和生存权不被过度限制。

本案中，双方《不竞争协议》第3.3款约定“竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”

该约定实质将劳动者履行竞业限制义务的期限单方变相延长为：仲裁和诉讼程序的审理期限+实际支付竞业限制补偿金的月数（最长不超过12个月）。针对该约定，一审法院从四大要点出发（见下图：审查要点图），精彩地论证了劳动者的竞业限制期限应严格限定为离职之日起12个月。

（二）明确竞业限制协议（制度）中的立法“管制”与劳资“自治”边界

尽管竞业限制协议（制度）是为数不多的、较偏重于保护用人单位的制度。劳动者违反竞业限制义务的，用人单位可以通过《竞业限制协议》约定的违约金等条款，追究劳动者的违约责任。甚至劳动者支付违约金后，用人单位仍可要求劳动者继续履行竞业限制义务。

正是因为竞业限制协议（制度）的“威力”，在竞业限制立法体系设计上，《劳动合同法》第23条第2款与第24条，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条至第40条对竞业限制采取了强制性规范的方式，其中对竞业限制的适用人员、最长期限以及经济补偿标准等采取了效力性规范的规定，以期将竞业限制规定在合理范围内，以平衡保护企业的商业秘密与劳动者的择业自由权。但实践中用人单位多突破竞业限制的立法管制，单方变相设置严重失衡且不合理的竞业限制义务，滥用自身权利不当约束劳动者合法权益，甚至已严重威胁到劳动者的择业自由权。

本案中，仲裁和诉讼程序的审理期限+实际支付竞业限制补偿金的月数（最长不超过12个月）的“自治”约定，突破了立法对竞业限制期限的规制，对此一审、二审法院皆认为，该约定属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项规定的“用人单位免除其法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。

三、《竞业限制协议》中常见的无效条款与情形

近年在劳动争议案件中，人才竞争引发的竞业限制纠纷呈现不断增长的趋势。其中科技行业、技术岗位案件多发，已形成涉诉行业扩张、涉诉岗位泛化的趋势。在北京、上海与苏州等地方法院发布的竞业限制典型案例、审判白皮书与调研报告中，“其他负有保密义务的人员界定”“经济补偿与竞业限制协议效力的关系”“竞业限制违约金的认定”等问题成为各家关注的焦点。¹（详见《助力秦创原｜离职竞业限制违约金的过高调整》）

聚焦竞业限制个案，因企业实际用工管理的复杂性，司法实践呈现出的竞业限制类问题亦多样且零散，囿于篇幅所限，以下仅就《竞业限制协议》内容中常见的无效情形作简要梳理，以供企业在用工管理中参考并避免作出相类似无效约定。

（一）《竞业限制协议》中将劳动者的亲属纳入竞业限制范围的约定无效

在赵星与江苏传智播客教育科技股份有限公司北京分公司等劳动争议一案中，²双方签订的《保密与竞业限制协议书》中的第2.2.2⑤条规定的“乙方入职前从事与甲方相同或类似的业务的，乙方应当如实披露，否则视为违反承诺，甲方有权随时解除合同且不支付经济补偿金；乙方任职期间乙方的亲属从事与甲方相同或类似业务的，乙方应当自行辞职且甲方无需支付任何经济补偿金，但乙方仍然遵从竞业限制义务；乙方离职后乙方的亲属从事与甲方相同或近似的业务的，乙方应当立即披露，甲方有权要求乙方作出说明。”针对该约定，法院审理认为协议约定的竞业限制人员范围，超过了法律规定的竞业限制人员范围，故该条约定无效。

（二）《竞业限制协议》中仅约定竞业限制义务未同时约定经济补偿的约定无效

在天津市静海县远大工贸有限公司于郝娜侵害经营秘密纠纷一案中，³法院经审理认为，远大工贸公司虽然与郝娜约定了竞业限制，但未同时约定给郝娜经济补偿，属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，应当认定相关条款无效。

（三）《竞业限制协议》中经济补偿数额严重低于法定标准的约定无效

在龙锦与西安市高新区圣光劳动争议一案中，⁴双方劳动合同书中约定了竞业限制条款，并约定竞业限制补偿金为原告离职之前月基本工资的1/2，即每月750元。针对该约定，法院审理认为双方约定的竞业限制补偿金明显过低，违反了公平合理原则，属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的权利的情形，原告（劳动者）有权要求撤销。

在广州市番禺思联现代画饰有限公司与李晶晶竞业限制纠纷一案中，⁵《保密和竞业限制协议》约定公司每月支付李晶晶竞业限制补偿金为300元，双方约定的竞业限制补偿数额明显过低，不足以维持被上诉人在当地的最低生活标准，属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，双方签订的《保密和竞业限制协议》中的竞业限制条款无效。

（四）《竞业限制协议》中用人单位以不作为方式默认解除协议的约定可能无效

在陈天毅诉华劲集团股份有限公司南宁纸业分公司等竞业限制纠纷一案中，⁶《竞业限制协议》约定“如甲方逾期两个月未支付经济补偿的，本协议自动终止”的解除条件，二审法院认为，该约定以不履行支付经济补偿的不作为方式默认用人单位的解除意愿，与用人单位单方解除竞业限制协议的条件不符，且赋予了用人单位随意解除协议的权利，加重劳动者对竞业限制协议解除的注意义务，排除其法定权利，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的规定，上述《竞业限制协议》第三条约定应属无效。

针对相类似情形，在中冀斯巴鲁（北京）汽车销售有限公司与田方舟劳动争议一案中，⁷二审法院存在不同认识，其认为原审法院以《竞业禁止协议书》中该条款的约定具有极大的不确定性为由导致田方舟在是遵守竞业限制约定还是自由择业方面难以判断，间接地排除了田方舟在一定期间内的自由择业权，据此认定该约定条款无效，不符合相关劳动合同法的规定，本院予以纠正。

四、用人单位应用竞业限制协议（制度）的合规要点

结合既有司法实践对竞业限制类纠纷的倾向性裁审意见，用人单位在实际使用竞业限制协议（制度）时，可注意以下合规要点：

（一）设计合理的竞业限制协议内容

用人单位在设计《竞业限制协议》内容时，应结合企业实际情况以及单个劳动者的工作职责与内容，尽可能详细约定具体的限制义务，尽量避免直接照搬竞业限制相关法条，如避免在《竞业限制协议》中使用“本行业或其他行业”“相类似产品、业务”等抽象性表述。通常限制就业的职业种类和范围应当限定在员工在企业所从事的特殊的、专门的业务范围内，而不能随意扩大到各种职业。

用人单位在解除与员工的劳动合同（关系）后，如果认为员工掌握的商业秘密已经成为行业公知或者无法威胁到本企业在相关市场中的竞争地位，员工已无需再履行竞业限制，此时企业最好以书面形式明确告知员工，养成良好的证据留痕意识。

（二）设置明确且无歧义的竞业限制期限

现行立法对竞业限制期限作出最长不得超过2年的效力强制性规定，用人单位应综合劳动者的实际工作内容、企业的保密需求以及潜在的竞业限制经济补偿成本等因素，在竞业限制协议中明确竞业限制期限的时间标尺，避免采取任何不确定的、模糊的且有歧义的表述，以防裁审机构认定期限条款无效或作出不利于用人单位的解释。

在《劳动合同法》中，脱密期与竞业限制皆可有效保护企业的商业秘密。脱密期是用人单位与劳动者约定劳动者必须在离职前的一段期限内提前通知用人单位，在该通知期届满后才可以离职，且在该通知期内用人单位有权调整劳动者的工作岗位及内容，使其尽量远离用人单位的核心机密。针对涉密员工，企业可同时搭配使用脱密期制度，以使企业的商业秘密得到有效保护。（详见《国企劳动人事合规｜涉密员工保密义务分析与离职操作指引》）

[1]具体内容参见2021年5月苏州中院发布的《竞业限制调研报告》；2019年10月北京一中院发布的《竞业限制十大典型案例》；2018年7月上海一中院发布的上海法院首份《竞业限制纠纷案件审判白皮书》。

[2]参见（2017）京01民终3041号民事判决书。

[3]参见（2017）津民终384号民事判决书。

[4]参见（2016）陕0113民初10355号民事判决书。

[5]参见（2017）粤01民终13477号民事判决书

[6]参见（2019）桂01民终1142号民事判决书。

[7]参见（2015）三中民终字第07514号民事判决书。