法窗 | 律师事务所劳动关系性质之我见

近年来，律师与律师事务所就追索劳动报酬、要求补缴社保等产生纠纷进而引起仲裁、诉讼的时有发生。律师行业由于其特殊性，受到《中华人民共和国律师法》的专门立法调整，但《律师法》更多的是从行业管理、规范律师执业行为、保障律师依法执业、发挥律师在社会主义法治建设中的作用来进行规范。就律师事务所内部的劳动关系问题，《律师法》没有给出答案。《劳动法》、《劳动合同法》也没有明确律师事务所是否适用《劳动法》、《劳动合同法》，直至《劳动合同法实施条例》的出台，明确“依法成立的会计事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位”，才将律师事务所纳入到劳动法的调整范围。但是，在司法实践中，就律师事务所存在的不同身份的人员、不同的用工行为，分别与律师事务所是否构成劳动关系、是否应当受到劳动法律调整，仁者见仁智者见智，各地法院对与律师事务所有关的纠纷作出的判决也有不同的裁判标准。本文就此问题，仅从劳动法的角度，略谈拙见一二，以期抛砖引玉。

一、几个确定性前提

1. 律师事务所属于劳动法上的用人单位

《劳动合同法》第二条规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”《劳动合同法实施条例》第三条规定，“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。”该行政法规明确规定律师事务所属于劳动合同法规定的用人单位，将其纳入到了劳动法、劳动合同法的调整范围，明确了律师事务所既非个体经济组织，也非民办非企业单位，属于《劳动合同法》第二条中“等组织”的范畴，进一步明确和细化了劳动合同法的用工主体的范围。既然法规已经明确，就没有争议的必要。

2. 律师事务所行政、工勤人员与律师事务所之间构成劳动关系

律师事务所行政、工勤人员，如行政管理、财务人员、市场营销、保洁、司机、专职网管等，由于其没有律师身份，为当事人提供的不是法律服务，为律师事务所提供的服务没有体现律师的价值和律师行业的特性，和其他企业的普通劳动者没有本质区别。因此，这类人员与律师事务所之间形成劳动关系，适用劳动法律调整没有争议。

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二、基于典型判例——律师和律师事务所之间劳动关系确认的分歧

律师行业由于其特殊性，在劳动法的适用问题上长期存在较大争议，重点集中在律师与律师事务所之间是否构成劳动关系，以及相应的权利义务如何分配。对此，全国各地法院判决不尽相同。

1. 执业律师与律师事务所之间形成劳动关系

【案例一】北京市某某律师事务所与王某某劳动争议纠纷案【案号(2014)三中民终字第00321号】，北京市第三中级人民法院认为：北京市某某律师事务所认可与王某某签订有劳动合同，且从双方当事人就王某某善后事宜签订的《协议书》来看，北京市某某律师事务所与王某某存在管理与被管理的关系。北京市某某律师事务所以王某某为提成律师为由而主张未与王某某建立劳动关系，依据不足，原审法院确认王某某于2011年10月11日至2012年7月16日期间与北京市某某律师事务所存在劳动关系的判决正确。

【案例二】上海某某律师事务所与施某某劳动合同纠纷案【案号(2014)沪一中民三(民)终字第1493号】，上海市第一中级人民法院认为：施某某与上海某某律所签订有劳动合同，上海某某律所为施某某缴纳2013年10月至2014年1月期间的社会保险，2014年1月又以工资奖金名义向施某某汇款1000元，原审庭审中，某某律所亦未提供相关证据，故某某律所关于双方系挂靠关系而非劳动关系之主张，原审法院不予采信。基于某某律所对劳动关系的终结未作过明确的意思表示，故原审法院确认2013年10月1日至2014年2月17日期间，施某某与某某律所存在劳动关系。

【案例三】广东某某律师事务所与谢某某劳动合同纠纷案【案号(2014)穗中法民一终字第450号】，广州市中级人民法院认为：某某律所与谢某某先后签订了三份合同，其中第二份《劳动合同》变更了第一份《律师聘用合同》。从合同内容看，该两份合同均明确约定了谢某某的工资报酬、双方的权利义务等、双方的用工关系属明显的劳动关系。关于第三份《聘用合同(补充)》，某某律所认为该份合同变更了前两份合同，双方的关系变更为挂靠关系，而即便该挂靠关系属于法律规定的劳动关系，因谢某某非某某律所的授薪律师，且无需每天来单位打卡上班，其也无需支付谢某某工资。而谢某某则主张该份聘用合同系非法无效。本院认为，签订该份合同系双方真实意思表示，并不存在无效的法定情形。而根据该合同的内容，双方又约定了工资报酬问题，约定了谢某某须遵守某某律所各项规章制度及服从某某律所管理的条款。再结合某某律所也未对原审判决第一项“原告广东某某律师事务所与被告谢某某自2013年3月29日起解除劳动关系”提出上诉，本院认定双方自2011年10月23日至2013年3月29日存在劳动关系，且《律师聘用合同(补充)》对《劳动合同》进行了变更。

【案例四】王某某与陕西某某律师事务所劳动争议案【案号（2021）陕01民终11678号】，西安市雁塔区人民法院认为，关于陕西某某律所与王某某之间是否属于劳动关系的问题，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动关系成立。本案王某某入职陕西某某律所处先后为实习律师、执业律师，王某某从事的工作是陕西某某律所的业务组成部分，接受某某律所的管理，某某律所给王某某发放劳动报酬，双方关系符合劳动关系的特征，属于劳动关系。二审维持了一审判决。

2. 执业律师与律师事务所之间不构成劳动关系

【案例五】上海某某律师事务所与叶某某劳务合同纠纷案【案号(2016)沪民申349号】，上海市高级人民法院认为：叶某某作为提成律师与上海某某律所建立的系劳务合同关系，双方之间签订的《聘用合同》中关于管理费的约定系双方真实意思表示，对双方均有约束力。叶某某主张某某律所曾向其承诺无需再缴纳管理费，但其提供的证据不足以证明上述主张，本院难以采信。叶某某主张双方合同中关于管理费的约定违反相关法律规定，应属无效，但该主张缺乏依据，本院不予采信。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。叶某某的再审请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

【案例六】上海某某律师事务所与彭某某劳务合同纠纷案【案号(2017)沪01民终12611号】，上海市第一中级人民法院认为：彭某某与某某律所之间建立的法律关系并非劳动关系，具体分析如下：第一，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三条规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。但并不能根据该法条推导出律师与律师事务所之间就是劳动关系的结论。对于律师事务所与律师因劳动而产生争议，应根据双方的约定以及实际履行情况进行判断，并不能一概而论。第二，劳动合同双方当事人应具有经济上的从属性，劳动者并不是为自己的经营而劳动，而是从属于用人单位，为用人单位的目的而劳动。彭某某与某某律所签订聘用律师合同约定，某某律所留存彭某某当月承接案件创收额的5%作为案件归档保证金，待案件结案归档后次月发放；彭某某年业务达到规定标准的，按提成取酬的形式取得劳动报酬，案件提成的基本比例为70%，在立案并款项到账的次月10日发放。根据该些约定，彭某某的提成比例达75%，发放时间均非按照固定周期且不具有经常性，因此难以认定双方当事人之间具有经济从属性。而且，彭某某在一审中提交的《关于本案案由应定为劳动法律关系的书面意见》中陈述，客户向某某律所支付律师服务费，律所将约定的85%用于支付人力成本(给彭某某)，10%左右用于缴税，5%左右用于支付经营成本。如果彭某某所述为真，更是难以看出彭某某系为某某律所提供劳动，难谓双方当事人之间具有经济从属性。第三，劳动关系注重劳动提供的过程，劳动用工过程中的风险负担由用人单位承担，劳动成果是否得以实现，一般不需要劳动者承担风险。根据彭某某在二审中陈述，其报酬是不固定的，如果没有案件是没有工资的。因此，彭某某获得的收入与劳动关系项下劳动者交付劳动力的使用权从而获得劳动报酬的特性有明显区别。而且，一审中，彭某某也表示，其在某某律所发生的所有费用，包括快递费都是个人承担，这亦不符合劳动关系中劳动工具由用人单位提供、成本由用人单位承担的特性。综上，本院认为，本案双方当事人之间并未建立劳动关系，因此对彭某某要求某某律所支付解除劳动合同赔偿金的上诉请求，不予支持。

【案例七】广东某某律师事务所与郭某某劳动争议案【案号(2018)粤01民终8761号】，广州市中级人民法院认为：劳动关系的本质特征系劳动者接受用人单位的组织和管理，从事用人单位安排的工作、从用人单位处领取劳动报酬。首先，本案中，双方确认自2014年3月至2016年3月期间，上诉人在被上诉人处任挂靠律师。其次，社会保险缴费记录仅能证明被上诉人为上诉人参保的事实，被上诉人也确认挂靠律师与授薪律师的区别不在于是否参保而在于社保费由谁负担。现无证据显示双方之间存在严格的管理与被管理、支配与被支配的从属关系。最后，结合本案的事实证据来看，自2016年4月以来长达一年多的时间里，上诉人只收到了被上诉人转账的两笔款项、而后未再领取过工资，也未有提交充分的证据证实其曾向被上诉人提出异议，这显然不合常理，上诉人也未提交证据证明其接受被上诉人的严格管理，故上诉人主张其与被上诉人建立劳动关系缺乏事实依据，本院不予采信。

【案例八】广东某某律所与李某某劳动争议纠纷案【案号(2014)穗中法民一终字第5571号】，广州市中级人民法院认为：从2012年10月30日李某某开始律师执业至2013年10月离职期间。根据双方签订《聘用协议》，某某律所聘请李某某担任专职律师，李某某按自己办理业务收入的80%作为聘用工资，并交纳自己办案引起的费用，其所有的社保由其自己承担等。从协议内容可以看出，双方约定的权利义务并不是劳动关系中劳动者与用人单位的权利义务，李某某还要用其自己办理业务的收入提成来作为其聘用工资。该协议也没有约定李某某的工作、休息时间等内容；李某某也不受律所的劳动管理。因此，双方并不属于《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定的劳动者与用人单位的关系，即在2012年10月30日至2013年10月期间，李某某与某某律所不存在劳动关系。

【案例九】罗某某与陕西某某律师事务所劳动争议纠纷案【案号（2018）陕0113民初14745号】，西安市雁塔区人民法院认为：2017年4月27日，原告罗某某与陕西某某律师事务所签订《聘用协议》。原告作为被告律师事务所的专职执业律师，其充分运用专业知识，依照法律和委托协议完成委托事项，并非按照被告的授意或工作任务安排完成劳动工作任务。原告履行的委托事项从形式上虽由被告与委托人签订委托合同，但实质上由原告与委托人就委托事项范围、内容、权限、费用、期限等进行协商，经协商达成一致后，再由律师事务所与委托人签署委托协议。由此看来，原告进行的委托事项具有约定属性，并非按照用人单位意志完成；原告对于委托事项虽由被告指派履行，但原告以律师名义相对独立完成，并非体现劳动关系的职务行为特性。其次，被告对原告进行的管理仅限于《律师法》和有关法律、法规、规章等执业行为规范的监督和管理，并非被告自行制定的工作纪律或规章制度。被告对原告的执业活动和遵守职业道德和执业纪律的情况，发现问题可及时予以纠正，但并无作为用人单位对劳动者进行劳动纪律方面的处罚。相应的处罚或处分应由律师协会或司法行政机关依据法律、法规或规章规定作出。再之，原告获得的劳动报酬来源为原、被告对委托人支付的代理费按照一定比例进行分配后确定，被告仅从代理费中扣除管理费，其余部分完全归由原告。对此，被告作为律师事务所并不占有和分享原告的劳动成果和收益，原告获取的收益不具有劳动关系中工资或劳动报酬的性质。故此，原告与被告之间形成的权利义务关系，明显不具备劳动关系成立的必备要件，也不适用劳动法律法规进行调整。原告以与被告存在劳动关系为由，要求解除劳动合同、办理转移社保手续、转所（三清）手续、补缴社会保险、支付休假工资、支付经济补偿金的诉请，依法不予支持。罗某某不服，上诉至西安市中院，后罗某某撤诉，一审判决生效。

3. 实习人员（实习律师）实习期内与律师事务所的劳动关系问题，司法实践中有两种观点，一种认为构成劳动关系，一种认为不构成劳动关系。

（1）认为构成劳动关系的：

【案例十】重庆某某律师事务所与王某某追索劳动报酬纠纷案【案号(2015)渝一中法民终字第02143号】，重庆市第一中级人民法院认为：劳动者在律所从事律师助理工作，受律所管理并进行考勤登记，工作内容属于律所业务组成范围，律所根据其工作状况每月发放工资，双方符合劳动关系的本质特征。律所主张双方为实习关系非劳动关系，但又无明确约定证明的，法院不予支持。

【案例十一】同样在广东某某律师事务所与李某某案例中【案号(2014)穗中法民一终字第5571号】，广州市中级人民法院认为：李某某在某某律所的工作场所内实习，且根据《广州市实习人员工作日志》，其实习工作内容主要是为某某律所的业务提供协助，应当属于某某律所业务的组成部分。其次，根据某某律所向法庭出具的《证明》，可见某某律师所对李某某进行管理。再次，2011年6月30日，某某律所收取了李某某的实习资料费。因此，可以认定李某某在某某律所实习期间双方存在劳动关系，某某律所应当支付其实习期间的工资。

【案例八】和【案例十一】系同一个案件，可以看出，广州中院认为，实习期构成劳动关系，正式执业后则不存在劳动关系。

【案例十二】王某某与陕西某某律师事务所劳动争议案【案号（2021）陕01民终11678号】，西安市雁塔区人民法院认为，关于陕西某某律所与王某某之间是否属于劳动关系的问题，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动关系成立。本案王某某入职陕西某某律所处先后为实习律师、执业律师，王某某从事的工作是陕西某某律所的业务组成部分，接受某某律所的管理，某某律所给王某某发放劳动报酬，双方关系符合劳动关系的特征，属于劳动关系。二审维持了一审判决。

（2）认为不构成劳动关系的：

【案例十三】同样在罗某某与陕西某某律师事务所案例中【案号（2018）陕0113民初14745号】，西安市雁塔区人民法院认为：2015年7月原告与被告陕西某某律师事务所签订《实习协议》，根据实习协议约定，原告在实习期间主要是在被告处学习，并非是为被告提供劳动。故从2015年7月至2017年4月27日期间，原被告双方之间非劳动关系。在这个案例中，雁塔法院认为实习期和正式执业后与律师事务所都不存在劳动关系。

从上述【案例九】、【案例十二】和【案例十三】可以看出，雁塔法院一方面认为实习期和正式执业后均构成劳动关系，一方面又认为实习期和正式执业后都不存在劳动关系，在这个问题上，雁塔法院的裁判尺度并不统一。

4. 合伙人与律师事务所不构成劳动关系

【案例十四】北京市某某律师事务所与班某某劳动争议纠纷案【案号(2015)三中民终字第12243号】，北京市第三中级人民法院认为：律师可以成为律师事务所的劳动者，但合伙人律师基于其特殊身份及对律所的管理与控制权、对律所相关事项的决定权、执行权，不能成为律所的劳动者，合伙人律师依据劳动法主张获得劳动者的相关权利与福利待遇的，不应支持。

三、律师事务所和不同身份律师之间是否形成劳动关系应区别对待

对于上述争议问题，笔者认为，由于律师行业的特殊性，存在不同类型身份的律师，包括合伙人律师、授薪律师、提成律师、退休且已领取养老金但仍执业的律师、申请律师执业人员（习惯称“实习律师”）、兼职律师、公职律师、公司律师。律师事务所与上述不同身份律师之间是否形成劳动关系，应根据不同身份类型处理。

1. 合伙人律师

合伙人律师与律师事务所之间能否形成劳动关系，存在一定分歧。有的认为在合伙关系中提供劳动是合伙关系的必然要求，合伙人提供劳务的原因不同于雇佣关系或者劳动关系；合伙人对律师事务所的债务承担无限的连带责任，同理，其也可以根据合伙协议从单位的收益中分成，其承担的责任和享受的权利与同在律所工作的聘用律师、助理等其他普通劳动者有着明显的区别，故并非劳动者。也有的认为合伙人与领取相应劳动报酬二者并不矛盾，不影响其作为劳动者的身份。

笔者认为，《合伙律师事务所管理办法》第十条规定，“合伙人是指加入合伙律师事务所，参与合伙律师事务所内部管理，并对合伙律师事务所债务承担无限连带责任的律师。”合伙人首先是律师，其次才是合伙人，其收入来源主要是作为律师身份的律师业务本身，而不是合伙人分红，至少大多数律所都是这样。在大多数律所，律师成为合伙人是一个渐进的过程、成长的过程，数年积累的过程，是一个身份演变的过程，但同时也是一个身份重合的过程。通常情况下，不是说成为合伙人就不干业务了，就坐等年底分红了。合伙人与律所的合伙关系，是通过合伙协议来确定的，但同时又作为一名普通律师，通过完成一个又一个案件，获得自己相应的收入，因此两个主体之间是可以同时形成两个或以上的法律关系，如同公司的股东，既可以是股东、也可以是高管（总经理）、也可以是普通劳动者，作为高管或劳动者他获取自己相应的劳动报酬，同时作为合伙人（股东）年底根据合伙协议参与分红。所以说，不能简单的非此即彼的来看待合伙人的身份和权益问题，认为合伙人不是律所的劳动者，不能享有劳动者的权利，其认识有失偏颇。

但接下来又要区分两种情形，即公司制和提成制。若某律所实行的是公司制，统一分配案源，统一发放固定薪酬，某合伙人和普通律师一样也参与具体业务的办理，那么，其就接受律所统一管理，接受律所统一工作安排，完成的工作系职务行为，双方就具有从属性，具有管理与被管理关系，符合劳动关系的基本特征，在此情形下该合伙人就具有双重身份，与律师事务所之间既是合伙关系同时形成劳动关系。合伙人身份与领取自己的办案报酬二者并不矛盾，法律并不禁止合伙人在单位履行一定工作职责并领取报酬。因此，关于工资、劳动报酬等争议应属于劳动争议案件审理范围，但合伙纠纷不应在劳动争议中处理，应作为民事案件处理。

但若合伙人虽具有合伙人身份，但就其业务收入而言，实行的是提成制，则双方不应构成劳动关系，但不影响合伙关系的成立。这一点在后面的“提成律师”部分详述。

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2. 非律师合伙人

需要说明的是，2019年《海南经济特区律师条例》规定非律师的其他专业人士也可以担任律师事务所合伙人，应当说是一个制度创新。刚刚出台的《陕西省律师条例》第二十七条规定，“在中国（陕西）自由贸易试验区内，除执业律师外，注册会计师、注册税务师、注册造价工程师、专利代理人等其他专业人员可以成为特殊的普通合伙律师事务所的合伙人。”也学习借鉴了海南的经验，做出了类似的制度规定。但有限制条件，即只能是在中国（陕西）自由贸易试验区内的特殊的普通合伙律师事务所，人员只能是注册会计师等四类专业人员，是否包括其他专业人员，我认为从字面上理解，不宜做扩大理解。同时，这四类人员还应当受《律师法》的调整，《律师法》第十三条规定，“没有取得律师执业证书的人员，不得以律师名义从事法律服务业务”。因此说，此规定充分发挥了这四类人员的专业特长，解决了这四类人员在参与律所管理过程中的身份和待遇问题、为律所的发展提供了更多空间和可能。但这四类人员不能以律师名义开展业务，和律师事务所之间只能形成合伙关系，受民法的调整。当然了，还得接受司法行政部门和行业协会的监督和管理。

3. 授薪律师

授薪律师接受律师事务所工作安排，领取相对固定的报酬。除了业务管理之外，授薪律师必须遵守律师事务所各项规章制度，其所提供的法律服务属于律师事务所业务组成部分，工作也是接受律所的统一安排，完成的也是律所的工作任务，系职务行为，因此与律师事务所之间形成劳动关系，适用劳动法律调整。这个问题争议不大，故不赘述。

4. 提成律师

提成律师与律师事务所之间能否形成劳动关系，这是争议最大的问题。有的认为，提成律师根据自己的业务需要开展工作，《聘用合同》一般约定其收入来源为自己的业务收入，并非律师事务所根据其劳动量来确定、发放，提成律师自己缴纳社保费用以及承担办公的日常费用包括办公场地的租金，其工作时间、内容完全由自己支配安排，并不受律师事务所劳动管理，因此，二者之间不存在劳动关系。也有的认为，提成律师提供的服务与授薪律师并无本质区别，均是律师事务所业务的组成部分；二者之间的区别主要在于薪酬模式，但是收入分配方式并不是影响劳动关系建立的决定性因素，因此二者之间存在劳动关系。

对于提成律师自由度高，是否接受律师事务所用工管理问题应当如何看待？有人认为，提成律师的创收进律师事务所的账户是财务管理，也是法律要求；律师执业证署名是某某律师事务所，是执业管理；开庭时亮身份是受律师事务所指派，是工作管理；使用律所的办公系统，是技术管理；档案归律师事务所，是业务管理。总体而言，律师事务所规章制度还是适用于提成律师，律师法上对律师办理案件的业务管理的强制要求，也是劳动法上用人单位对劳动者用工管理的一种体现。提成律师和薪酬律师的差别仅仅是收入分配方式上的差异，本质上不改变劳动关系属性。所谓保险自己出、工资自己挣、提成自己拿，只不过是提成律师业务成本的核算方式，这种分配方式，可以看作是员工与用人单位之间的内部承包关系。

但笔者更倾向于认为，律师行业的一些管理性甚至是强制性要求，不能和劳动法意义上的劳动关系认定标准划等号。从《律师法》、《律师事务所管理办法》、《合伙律师事务所管理办法》、《律师执业管理办法》以及《陕西省律师条例》等法律法规规章来看，其更多的是从行业监管、规范律师执业、保障律师执业权利角度来考虑的。律师与律师事务所的法律关系应当更多的站在劳动法的角度来考量，提成律师的业务来源主要是律师自身，而非律所统一安排；具体业务形式上虽由律师事务所与客户签订委托合同，但实质上是由提成律师与客户就委托事项范围、权限、费用、完成期限等事先达成一致后，只不过是按《律师法》等行业规范要求的“统一收案、统一收费”，由律师事务所与客户来签订合同，其并非由律师事务所签订合同后统一安排，按照律师事务所的意志完成，并不体现劳动关系的职务特性。

同时，律师事务所对律师的执业行为的管理，仅限于《律师法》等法律法规规章的监督和管理，律师事务所对律师的执业活动和遵守职业道德和执业纪律的情况，发现问题可及时予以纠正，相应的处罚或处分应由律师协会或司法行政机关依据法律、法规或规章规定作出。对提成律师而言，律师事务所大多不会出台劳动纪律等方面的制度要求。《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该条规定显然与律师行业的特点和现实状况相去甚远。由此可以看出，提成律师基本不受律所的制度约束，且不说律所有没有这方面的制度。再次，提成律师获得的劳动报酬为律师、律师事务所对委托人支付的代理费按照一定比例进行分配后确定，律师事务所仅从代理费中扣除管理费、税费等，其余部分完全归由律师，大多数律所的提成比例都在70%以上甚至更高，律师事务所并不占有和分享提成律师的劳动成果和收益，创收的大多数归律师个人，提成律师获取的收益不具有劳动关系中工资或劳动对价、劳动报酬的性质。如果律师事务所作为劳动法意义上的用人单位，要承担劳动法上的法律义务，这与律师事务所的收入严重不对等，对律师事务所来说，是不公平的。劳动关系的本质特征是人身依附性，是劳动力和用人单位的生产资料相结合的过程，体现的是控制性、组织性，即所谓的“控制论”、“组织论”。而在律师事务所，这种控制性、组织性是极弱的，甚至没有。因此说，提成律师和律师事务所之间形成的权利义务关系，不论从人身隶属性、管理与被管理性、所获报酬的性质上来讲，都明显不具备劳动关系成立的必备要件，不适用劳动法律法规调整。

至于说，强制缴纳社会保险，则是社保部门将律师事务所作为一个独立的市场主体来看待，是为了保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下有依法从国家和社会获得物质帮助的权利（《社会保险法》第二条）。社会保险的发展趋势已经向非雇佣性的职业劳动发展，由选择性保障制度逐步向普惠性保障制度发展。社会保险关系和劳动关系在特定情形下，并不完全吻合。在标准劳动关系下，劳动关系和社会保险关系具有统一性，但在非标准劳动关系下，有劳动关系不一定会有社会保险关系，如非全日制用工，用人单位可以不缴养老保险；同样，存在社会保险关系并不能倒推出来劳动关系的存在，如借调、协议保留社会保险关系等。因此，仅仅依据提成律师按照行业强制性要求参加社会保险，是不能得出双方存在劳动关系的结论。劳动关系存在与否，还是应当回归劳动关系的本质，从经济从属性，身份的管理与被管理性、其劳动是否由单位指派，是否属于单位的业务组成部分、劳动报酬的属性等方面来考量。

若认定提成律师与律师事务所存在劳动关系，则意味着双方会受《劳动法》、《劳动合同法》的全面调整和约束，那么无固定期限劳动合同、未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金、劳动纪律、最低工资标准、休息休假、工时制度、竞业限制、双重劳动关系等一系列问题会接踵而至，甚至与行业监管的一些政策相冲突。如承诺制转所与《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日通知用人单位，可以解除劳动合同。”明显相冲突。再比如，未签订劳动合同能否支付双倍工资？律师事务所应当实行何种工时制度？是否应当支付加班费？在提成律师没有任何业务创收的情况下，是否仍执行政府最低工资标准？律师事务所能否要求提成律师甚至包括所有律师签订竞业限制协议？等等，答案显然是否定的。

但在多元化管理模式和分配机制的律所里的授薪律师或全员实行公司制的律所，若产生争议，上述这些问题都有得到法院支持的可能。

5. 申请律师执业人员（习惯称“实习律师”）

虽然中华全国律师协会《申请律师执业人员实习管理规则（试行）》没有明确规定双方之间是何种法律关系，但实习律师在实习期间必须遵守律所的各项规章制度，听从律师事务所的工作安排，为律所付出了劳动，而其所提供的劳动也是律师事务所业务的组成部分，所以，实习律师与律师事务所之间完全符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系的法律特征，应当纳入劳动关系管理，并享有相应的生活保障。

6. 已退休并领取了养老保险待遇仍在执业的律师

在律师事务所，这类人员不在少数。有在原单位办理了退休的，有在现律师事务所办理了退休的。根据现行《劳动法》、《劳动合同法》以及司法解释的规定，已退休并领取养老保险待遇的，和用人单位不存在劳动关系。因此这类人员和律师事务所不存在劳动关系。但有一小部分人，由于历史原因，无法享受养老保险待遇，根据司法解释的规定，能否得出与律师事务所存在劳动关系的结论？我认为答案是否定的，这类人员本质上与提成律师无异，理由在前面有关提成律师部分已有详述，在此不再赘述。

7. 兼职律师

《律师法》第十二条，“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。”由此可见，兼职律师与其所任职的高等院校、科研机构存在人事关系。

我认为，律师事务所对兼职律师的管理，主要体现在兼职律师因其在本职工作之外以律师身份办案而对其进行业务管理，不存在用工管理，故兼职律师与律师事务所之间不存在劳动关系。

8. 两公律师（公职律师、公司律师）

根据司法部2018年印发的《公职律师管理办法》、《公司律师管理办法》（司发通〔2018〕131号），公职律师，是指任职于党政机关或者人民团体，依法取得司法行政机关颁发的公职律师证书，在本单位从事法律事务工作的公职人员；公司律师，是指与国有企业订立劳动合同，依法取得司法行政机关颁发的公司律师证书，在本企业从事法律事务工作的员工。由此可见，两公律师均为所在单位员工，其中公职律师与其所任职的党政机关或者人民团体存在公务员关系，公司律师与其所任职的企业之间存在劳动关系。

两公律师依附于其所在的单位开展律师业务，接受所在单位的管理、监督，根据委托或者指派办理法律事务，不得从事有偿法律服务，不得在律师事务所等法律服务机构兼职，不得以律师身份办理所在单位以外的诉讼或者非诉讼法律事务，因此不存在与律师事务所之间的关系问题。

综上，律师行业作为我国司法队伍的一支重要力量，不仅受《律师法》的调整和规范，同时还应当受《劳动法》、《劳动合同法》的调整和约束，特别是《劳动合同法》的颁布实施，对律师行业的用工管理带来的一定的冲击和挑战。各地人民法院关于律师与律师事务所之间劳动关系的各种不同认识、不同判决，已经给律师行业造成了一定的困扰，一定程度上阻碍了律师行业的健康发展。对律师行业的用工管理如何进行规范，统一认识、统一裁判尺度，显得尤为必要。