千呼万唤始出来｜超龄人员，与企业存在劳动关系吗？（上篇）

引言：本月初，省人社厅、省高院对外联合发布了第一批劳动人事争议典型案例（下称“典型案例”），我们对其简要分享了要点提炼（具体内容详见《千呼万唤始出来｜陕西省劳动人事争议典型案例要点抢先看》）。

实践中，企业使用“超龄人员”的现象比比皆是，尤其是部分劳动力密集型，如建筑施工、保洁、保安等行业。企业与“超龄人员”之间的纠纷，主要集中在劳动关系认定、工伤认定与工伤保险待遇支付以及女职工退休年龄的认定这三类典型纠纷。

据国家统计局发布的2012-2021年全国60周岁以上老年人口数量及占全国总人口比重的数据显示，“截至2021年末，全国60周岁及以上老年人口26736万人，占总人口的18.9%；全国65周岁及以上老年人口20056万人，占总人口的14.2%。全国65周岁及以上老年人口抚养比20.8%。”预计到2050年，老龄人口将达到我国总人口的三分之一。我国即将迎来老龄化时代，即“银发时代。”

本次典型案例一为超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案，该案例的发布，对超龄人员的劳动关系认定问题，作出了明确的裁判规则指引。

鉴于实践中企业与“超龄人员”之间呈现出的“超龄人员”劳动权益保护难、企业合规使用“超龄人员”风险集中的特性，本文将围绕典型案例一，分为上、下两篇对该类人员的用工纠纷争点、用工风险本源点以及合规要点展开介绍。

其中，上篇包括两部分内容：一是介绍典型案例一的案情与裁判规则；二是分析我省“超龄人员”劳动争议纠纷中的三类典型问题。下篇包括两部分内容：一是论述“超龄人员”确认劳动关系纠纷之争的四个本源问题；二是提出企业使用超龄人员的三大合规注意要点。

一、典型案例一：案情与裁判规则

（一）案情简介

时年56岁的王某（女），于2021年4月入职至某养老院从事护理工作。同年5月21日下午15时许，王某在工作岗位上突发疾病被送医救治。后因医疗费与养老院产生纠纷，养老院以王某入职时已超过法定退休年龄为由，否认双方之间存在劳动关系。王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认王某与养老院存在劳动关系。

（二）处理结果

仲裁委驳回了王某关于确认与养老院劳动关系的仲裁请求。王某不服裁决结果，诉至人民法院。法院生效判决认定王某与某养老院不存在劳动关系。

（三）裁判规则

1.一言以蔽之，案例一确立的裁判规则如下：劳动者入职时超过法定退休年龄的，不具备建立劳动关系的主体资格，该类人员与用人单位之间不存在劳动关系。

即“劳动者在超过法定退休年龄后入职用人单位的，劳动者已经不具备建立劳动关系的主体条件，其与用人单位不能成立劳动合同关系。因此，劳动者达到法定退休年龄后被用人单位录用的，该行为在法律上不应当认定为存在劳动关系。”

2.在法律规范的适用层面，明确了《劳动合同法实施条例》第21条与《劳动合同法》第44条规定的法定终止情形之间的关系。强调《劳动合同法实施条例》第21条，是对《劳动合同法》第44条关于劳动合同终止条件的补充。即二者之间不存在法律规则冲突。

二、我省“超龄人员”劳动争议纠纷中的三类典型问题

在涉及超龄人员的劳动争议案件中，纠纷主要集中在超龄人员的劳动关系认定、超龄人员的工伤认定与工伤保险待遇以及女职工退休年龄的认定这三大类问题中，以下对这三类问题介绍如下：

（一）超龄人员，与企业之间存在劳动关系吗？

在这一问题项下，又可细分为三类情形进行讨论：

1.入职时已超法定退休年龄

（1）我省裁判规则

本次案例一已对该类情形作出回应，确立了如下裁判规则：劳动者入职时超过法定退休年龄的，不具备建立劳动关系的主体资格，故其与用人单位之间不存在劳动关系。援引或适用的法律依据主要为《劳动合同法实施条例》第21条。

（2）省高院类案观点

在张秋风、中国工商银行股份有限公司西安南关支行劳动争议民事再审案中，¹省高院认为，“关于劳动关系问题。张秋风于2001年10月进入工行南关支行家属院，协助其丈夫张留奎从事门卫辅助性工作，其入职时已超过法定入职时已超过退休年龄，已不具备建立劳动合同的主体资格。”

在马治国与陕西中鑫盛邦实业发展有限公司劳动争议再审案中，²省高院认为，“马治国到工地干活时已超过法定退休年龄，不具备形成劳动关系的主体资格，一审法院认定马治国与中鑫公司不存在劳动关系，而未支持其基于劳动关系的各项诉请并无不当。”

2.入职时未超龄，在职期间达到法定退休年龄，且未能依法享受养老保险待遇或领取退休金的

（1）我省裁判规则

该情形下，超龄劳动者与用人单位之间存在劳动关系。援引或适用的法律依据主要为《劳动合同法》第44条第2项、《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第10问。

（2）市中院类案观点

在杜省味与西安航天基地神光商业物业运营服务有限公司劳动争议一案中，³西安中院认为，“关于双方劳动关系的存续时间。杜省味于2018年1月1日入职神光公司处，虽于2019年5月7日达到法定退休年龄，但并未享受职工养老保险待遇，且仍在神光公司处工作，工作岗位、内容均未发生变化，故神光公司主张双方劳动关系于2019年5月7日终止之上诉请求，本院不予支持。”

3.入职时未超龄，在职期间达到法定退休年龄，且已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的

该情形下劳动者与用人单位之间为劳务关系。援引或适用的法律依据主要为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条第1款。由于前述司法解释的内容系针对第3类情形作出的专门性规定，故不在此展示相关类案裁判规则。

（二）超龄人员的工伤认定与工伤保险待遇

1.超龄人员并未被排除在工伤认定调整范围之外

（1）最高院、人社部针对超龄人员工伤认定的相关答复和意见

2.超龄人员单险种工伤保险政策的铺开

（三）女职工or女干部，退休年龄是50岁or55岁？

实践中，女职工因退休年龄认定引发的争议主要为：在企业内部未行使用工自主权、未明确区分管理岗，且既有工作岗位难以认定为工人或者干部（技术）岗位的前提下，女职工认为自己属于女干部，自己的岗位属于企业的干部（技术）岗位（俗称“管理岗”），自己应当在55周岁时退休；但是企业却认为其属于女工人，且岗位为工人岗，应当在50周岁时办理退休，此时企业多以“到龄”为由，向该类人员发出终止劳动关系通知书，后双方就该类人员的退休年龄产生不可调和的争议。

1.陕西省内相关政策口径

2.西安市中院在个案中的裁判观点

对于该类问题（情形），西安市中院在新华人寿保险股份有限公司西安中心支公司、胡晓萍等劳动争议一案中，⁴一审法院认为，“对于职工退休时工作岗位性质属于管理或者技术岗位还是操作、生产或服务岗位，则要结合企业内部岗位分类文件和职工档案等综合认定，属于企业的用工自主权管理范畴。”西安中院则从举证责任的角度出发，强调“本案中，胡晓萍未提交有效证据证明其属于女干部身份，其主张应当按照管理岗位认定其法定退休年龄为55周岁，依据不足，本院不予支持。”

此外，在该类问题中，其实还有三个前提性问题（先问题）值得讨论，即劳动者关于退休年龄的争议，是否属于劳动争议？退休年龄认定的争议，可以直接通过劳动仲裁的途径来解决吗？在女职工退休年龄认定中，对其身份作出认定的依据（或者凭证）以何为主？由于本文主要讨论的是超龄人员的劳动关系认定问题，故不在此展开详细介绍。

1.具体内容详见（2021）陕民申2254号民事裁定书。

2.具体内容详见（2020）陕民申2216号民事裁定书。

3.具体内容详见（2022）陕01民终3898号民事判决书。

4.具体内容详见（2021）陕01民终24548号民事判决书。