用工有方|最高人民法院第32批【保护劳动者合法权益类】指导性案例系列解读(四)

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发布时间:

2022-08-05

助力用人单位营造公开、透明、安全的职场工作环境,避免用人单位面对单个“性骚扰损害责任纠纷”的民事侵权争议或复合劳动争议。

引言

2018年12月12日,最高院发布了《关于增加民事案件案由的通知》,其在第九部分“侵权责任纠纷”项下增加了“性骚扰损害赔偿纠纷”案由,解决了以往性骚扰受害者立案难、法律适用模糊的难题。

从属性关系下的职场性骚扰行为具有隐蔽且多发的特性。现行立法对职场性骚扰的规定散见于《民法典》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别》等法律、法规,碍于立法篇幅的有限性,规定的内容原则,实践中难以靠其有效规制职场性骚扰行为。

最高院新近发布的第32批指导案例旨在保护劳动者合法权益:179号指导案例强调了劳动关系认定的实质性判断标准;180号指导案例细化了用人单位单方合法解除劳动合同行为的认定标准;183号指导案例明确了用人单位对离职劳动者年终奖发放的条件。

本文将围绕181号指导案例,剖析最高法对职场性骚扰类案件的裁判思路与审理要点,以期提示用人单位履行防治职场性骚扰的义务,助力用人单位营造公开、透明、安全的职场工作环境,避免用人单位面对单个“性骚扰损害责任纠纷”的民事侵权争议或复合劳动争议。

 

一.181号指导案例案情概要与裁判要点

 

(一)案情概要

任某是霍尼韦尔公司员工,郑某是任某的部门主管。任某在职期间,遭遇了郑某上级邓某的职场性骚扰。邓某给任某发了多条暧昧微信,任某将暧昧微信截图发给郑某询问如何处理,但郑某不仅未采取积极措施,却以任某工作表现不达标、不合群为由,向人事经理咨询希望解除与任某的劳动合同,人事经理认为任某的行为不符合解除劳动合同的条件,拒绝了郑某。同时,人事部门向任某了解情况后,对郑某展开内部正式调查,调查认为郑某未尽经理职责,在下属反映遭受上级领导的性骚扰行为后,未采取任何措施帮助其不再继续受骚扰,反而对下属打击报复,违反公司规定,即日起解除劳动合同。郑某不满,申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。

(二)裁判要点

最高院将181号指导案例的裁判要旨总结为:用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉,应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形,用人单位以管理人员未尽岗位职责,严重违反规章制度为由解除劳动合同,管理人员主张解除劳动合同违法的,人民法院不予支持。

 

二.181号指导案例两大亮点解读

 

(一)劳动者构成“严重违反用人单位规章制度”的标准认定

本案中郑某作为被骚扰员工的上级(管理人员),其岗位职责之一是“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复,所有担忧或问题都能专业并及时地得到解决...不允许任何打击报复。”但郑某在其下属员工任某反映遭受上级领导的性骚扰行为后,存在未积极应对帮助解决、相关答复内容违背公序良俗、认为任某不合群欲向人事咨询希望解除与任某的劳动合同、干扰公司内部对性骚扰行为调查的行为,该系列行为严重违反了其确认并同意的公司《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度。对此,霍尼韦尔公司以其严重违反规章制度为由,解除了与任某的劳动合同。

《劳动合同法》第39条规定了用人单位单方解除劳动合同的六种情形,其中之一是“严重违反用人单位的规章制度的”。该情形在劳动法学理上被称为“过失性即时辞退”,即劳动者存在该条款规定的任一情形时,用人单位可单方即时辞退劳动者,且无需向其支付解除劳动合同的经济补偿。实践中企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同的,裁审机构主要审查以下要点,若五大要点同时具备,通常会被认定为合法解除。

 

 

 

 

(二)法定义务与章定义务的联动,解决职场性骚扰防治的用人单位义务

181号案例中涉及的性骚扰类型为言辞型职场性骚扰,由于涉案公司是外资公司,内部规章制度与《员工手册》的内容极其完备,其将用人单位职场性骚扰的防治义务具体化为特定管理岗位员工的岗位职责,通过规章制度落实了《民法典》规定的法定防治性骚扰义务。

181号指导案例的态度表明当用人单位内部的规章制度明确规定了性骚扰防治机制、相关管理人员的职责以及应对性骚扰的规定动作时,该管理人员不履行岗位职责,将构成严重违反规章制度,此时用人单位有权解除与其的劳动关系。

 

三.用人单位防治职场性骚扰的合规指引

 

面对隐蔽且不可控的职场性骚扰行为,用人单位主要可从以下三大方面来预防、规范与应对职场性骚扰。

(一)用人单位应创建公开、透明与安全的工作环境

企业内部工作环境的公开透明化,一定程度上可预防职场性骚扰的发生。对此企业在工作环境的营造和创建方面应注意以下要点:

  1.在不侵犯员工个人隐私的前提下,在办公场所合法合规地安装监控设备,且尽量不留监控死角,以期威慑职场性骚扰的发生,并有助于保存性骚扰的证据。企业需注意的是,安装监控设备应当按规定进行报批备案,具体可咨询当地公安机关。企业所安装的摄像头应面对整个办公场所,不应只针对特定的某个人。

  2.尽量采取集体办公或半封闭办公的工作方式,避免设置独立或私密性过强的办公空间,确需独立办公环境的,尽量采取透明的设计,同时避免形成隔音性过强的密闭空间,不给职场性骚扰创造客观条件。

(二)用人单位内部可建立防治职场性骚扰规章制度

面对日益增多的职场性骚扰,企业可以从制度层面规制员工的职场性骚扰行为。对此,企业内部可制定防治职场性骚扰规章制度,如专项制度、政策与指引等。该项制度中主要可包括以下五方面内容:

  1.明确职场性骚扰的定义、行为并禁止职场性骚扰行为;

  2.明确防治职场性骚扰专门机构及其具体职责,同时公开投诉电话、举报邮箱及其他信息有效传递渠道;

  3.明确企业管理人员对防治职场性骚扰的义务以及违反该义务的惩戒措施,如包括赔礼道歉、调职、降职、警告、开除、列入性骚扰黑名单等;

  4.明确企业预防性骚扰的措施,主要包括工作环境、员工教育培训以及员工在工作场所或从履职过程中延伸出的行为要求;

  5.企业应对职场性骚扰秉持“零容忍”态度,明确规定员工存在职场性骚扰行为的,构成严重违反用人单位规章制度,该情形下企业可单方即时辞退实施职场性骚扰的员工,并无需支付解除劳动合同的经济补偿。同时可在出具解除劳动合同的证明中醒目备注解除的真实原因与具体情形。

此外,需提醒企业注意的是,如果企业未将职场性骚扰列入严重违章/违纪行为,此时解除职场性骚扰员工的行为是否合法?鉴于《女职工劳动保护特别规定》第11条设置了企业有义务在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰。加之企业有保障工作场所劳动安全的义务。故当员工发生职场性骚扰行为,企业有权作出处理。即使企业未将职场性骚扰明确列严重违章/违纪行为,解除劳动关系也是合法的。只不过裁审机构会特别注重员工的违纪行为与企业解除劳动关系的行为之间是否符合比例原则,一旦认定企业违背了“最后手段”规则,此时企业存在违法解除支付赔偿金或继续履行劳动合同的法律风险。

(三)大型企业内部应适时搭建职场反性骚扰合规体系

企业内部在建立上述防治职场性骚扰规章制度的基础上,大型企业,尤其是国企应当建立职场反性骚扰合规体系。该体系至少包括职场性骚扰的预防机制、投诉举报机制和处理机制等,通过体系之间的联动使得防治职场性骚扰的制度实际有序落地,以期尽可能地防止或及时处理已发生的职场性骚扰行为。

需注意的是,在内部投诉和调查程序中,企业应明确保密原则、注重保护员工个人隐私及禁止报复措施。不因员工善意投诉、提供证据、举报性骚扰事件而受到制裁和报复等。
 

关键词:

职场性骚扰行为,侵权责任纠纷


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