千呼万唤始出来 | 陕西省劳动人事争议典型案例要点抢先看

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发布时间:

2022-12-06

陕西省第一批10件劳动人事争议典型案例的发布,是推进全省建立和完善劳动人事纠纷多元化预防调处机制的重要标志。

两年之后,终见陕西省劳动人事争议典型案例,引无数法律从业者伏案折腰。

自2020年12月,省高院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》(坊间称“省高院24问”)以来,就劳动争议纠纷的审理,省高院内部已初步形成“倾向性裁审意见”。同省外各地劳动争议仲裁机构、法院频发劳动争议典型案例、劳动争议审判白皮书的情形相比,我省对此则是“犹抱琵琶半遮面”。

直至2022年12月2日,省人社厅、省高院对外联合发布了第一批劳动人事争议典型案例(下称“典型案例”)。

此次典型案例中涉及的裁审要点不仅覆盖了传统的劳动关系认定、绩效考核管理、单方调岗与二倍工资仲裁时效,还涉及近年来“前沿热点话题”,如新业态用工、季节性就业(非典型用工)、竞业限制与女性劳动者权益特别保护等。

参照企业人力资源管理惯例,我们将本次发布的10件典型案例拆分为7篇系列文章。文章将结合劳动法与社会保障法学基本原理,偏重陕西省地方劳动司法实践经验,对本次典型案例进行体系化研究、精读与介绍。

以下是我们本次系列文章的分享标题和要点提炼,以供大家先睹为快:

一. “双超”人员,与企业存在劳动关系吗?

案例一:超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案

案例四:超市促销员劳动争议案

这两件案例均涉及传统的劳动关系认定的问题。

劳动关系的确立与认定,是劳动法的起点问题;是否存在劳动关系,也是劳动争议案件第一常见的纠纷。

本次典型案例明确了如下“倾向性裁审意见”:

1. 超龄人员不具备劳动法上的劳动者主体资格。劳动者在超过法定退休年龄后入职用人单位的,劳动者不具备建立劳动关系的主体条件,其与用人单位不能成立劳动关系。

2. 劳动合同关系具有相对性。商品供货方将其促销员派至超市工作,且工资发放、社保缴纳主体也为商品供货方,该超市促销员与超市之间不存在劳动关系。

二. 新业态、季节性用工,能规避劳动关系吗?

案例二:快递员劳动争议案

案例五:季节性就业劳动争议案

这两件案例涉及新业态用工、非典型用工中的劳动关系认定。

近年来,平台用工方兴未艾,产生了许多新问题,如“外卖骑手困在系统里”;非典型用工,也逐渐从边缘向中心靠拢。

针对其中涉及的问题,本次典型案例作出如下回应:

1. 劳动关系的认定,实质大于形式。无论用工形态如何发展变化,劳动关系的确立问题,仍需以“从属性”原理判断切入。如平台公司以合作关系、委托关系等民事关系有意规避劳动关系,甚至“去劳动关系”的,双方之间仍存在劳动关系。

2. 名为“劳务”,实为“劳动”。季节性用工,如同时符合人格从属、经济从属、组织从属,双方之间存在劳动关系。

三. 商业秘密保护难,企业如何有效应用竞业限制?

案例三:竞业限制劳动争议案

在劳动关系中,竞业限制制度,作为为数不多的、企业有权自主设定的保护企业商业秘密的制度,普遍存在被泛化使用的问题。实践中企业多存在突破法律限定的主体适用范围、适用期限以及不支付或怠于支付竞业限制补偿金对价的情形。

针对其中涉及的问题,本次典型案例作出如下回应:

1. 在裁审理念上采取平衡劳动者就业自由、保护企业商业秘密、避免企业间不正当竞争的裁审基本原则。

2. 从严审查竞业限制的适用范围。如果劳动者未对原用人单位造成商业利益上的损失或潜在风险,则不应当扩大竞业限制的适用范围,误认为劳动者违反了竞业限制协议。

四. 绩效管理、单方调岗与人资管理的弹性与空间

案例六:企业考核管理劳动争议案

案例十:用人单位单方调岗争议案

这两件案例均涉及企业用工自主权的边界和空间,也涉及劳动法嵌套、对接人力资源管理的问题。

站在人资管理的角度,企业这一组织体,如何有效行使立法赋予其的用工自主权,一直是人力资源从业者高度关注的话题,人资管理者对企业用工自主权,更多强调企业内部如何借助其形成有效管理。

站在劳动法这一部门法的视角,基于“倾斜保护劳动者”“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法理念和立法目的,我国劳动立法赋予企业用工自主权的空间较小,如“单决”的企业劳动规章制度、仅有的只可约定竞业限制违约金和服务期违约金,除此之外,立法更多强调对劳动关系的强管制,企业人资管理多数情形下在“戴着镣铐跳舞”。

针对其中涉及的问题,本次典型案例作出如下回应:

1. 尊重企业合法、合理行使企业用工自主权。企业依法制定的规章制度,并对劳动者公示告知的,对劳动者产生约束效力,企业有权依照规章制度进行劳动行为管理。

2. 从严、综合审查用人单位对劳动条件的不利益变更。企业单方调整劳动者工作岗位,减损劳动者权益的,不具有合理性,属于违法行为。

五. 履行社会责任,女职工的合规管理与保护

案例七:女职工特殊保护劳动争议案

这件案例涉及女性就业者劳动权益特别保护的问题。

基于女性就业者身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要,我国劳动立法给予女职工特殊权益的法律保障。

如《劳动合同法》中规定的“解雇保护”制度、“三期保护”制度;《妇女权益保障法》中延伸出的“四期保护(更年期)”;《民法典》中规定的“反性骚扰”制度;《就业促进法》中设置的“反就业歧视”规范;《人口与计划生育法》中规定的“妇女怀孕、生育和哺乳期间”可获得的社会保障制度;《社会保障法》设置的“生育津贴”制度;以及其他各地方性法规设置的“月经假”“痛经假”“陪产假”等特殊制度。

本次典型案例,针对女职工的特殊保护,我省劳动裁审机关再次强调,并回应企业在遵守立法对女性就业者权益特别保护的同时,还应积极履行企业社会责任。

六. 无劳动关系,企业仍承担工伤保险责任?

案例八:车辆挂靠协议中的劳动争议案

在我国现行劳动立法下,劳动关系与社会保险的关系一般处于“捆绑”的状态。即有劳动关系,便有社保关系。但随着实践的发展,衍生出许多即使无劳动关系,甚至不问劳动关系,企业仍应该缴纳社会保险、承担社会保险责任的情形。

如建筑工程项目,按项目参保,这使得建筑工地用工过程中的社会保险和劳动关系分离。又如在车辆挂靠经营这一特殊化经营模式下,驾驶员在工作中受到伤害,挂靠人没有能力对其进行经济补偿的情况下,驾驶员有权要求被挂靠公司承担工伤保险责任。

针对无劳动、却担责的问题,本次典型案例作出如下回应:

1. 在未签订书面劳动合同的前提下,认定劳动关系,应严格参照2005年劳社部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》进行综合判断,不应随意扩大劳动关系的认定范围。

2. 车辆挂靠关系中,汽车运输公司(被挂靠单位)与驾驶员之间不存在劳动关系;但为解决工伤保险待遇问题,被挂靠单位为承担工伤保险责任的主体。

七. 劳动仲裁有时效,期日怎么算?如何认定超?

案例九:双倍工资时效问题劳动争议案

劳动法,并非单纯的实体法或程序法部门,其具备实体法和程序法配套的基本特征。“法律不保护躺在权利上睡觉的人”,在劳动争议纠纷中,劳动者提出劳动仲裁申请,大多受法定一年仲裁时效的限制。如其提出的仲裁请求超出仲裁时效期限,则存在被裁审机关不予支持和认可的法律风险。

针对二倍工资差额如何计算仲裁时效,仲裁时效的期日如何算的问题,本次典型案例作出如下回应:

1. 二倍工资差额部分属于惩罚性赔偿,不属于劳动报酬。适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定,从用工之日起满一年的次日起开始计算仲裁时效。

2. 二倍工资超时效的问题,应当采取整体概括性认定的方式,来判别是否超出仲裁时效。

需进一步说明的是,在陕西省范围内,本次发布的典型案例,与2020年底省高院发布的“24问”、最高院发布的“劳动争议司法解释(一)”;2021年底最高院发布的“类案检索制度”;2020年、2021年最高院、人社部联合发布两批共25个“典型案例”(详细解读见《联营所View丨超时加班劳动人事争议典型案例的分析与解读》);2022年2月人社部、最高院发布的“裁审衔接意见(一)”;2022年7月最高院发布的7个“指导性案例”(详细解读见《用工有方丨最高院第32批保护劳动者合法权益类指导性案例系列解读(一)》),共同形成了我省劳动争议领域裁审参考体系的规范性框架。

这将有助于我省劳动人事裁审机构稳定劳动用工领域的裁审实践尺度、统一各级政府部门,尤其是劳动人事行政部门的劳动用工监管制度、加速倒逼用人单位重视并建立完善的劳动人事合规体系,同时指引劳动者正确认识与理解自己的劳动权益边界。

兹事体大,不得不察。我们认为,应当充分重视典型案例释放出的倾向性裁审意见,并对其进行深入的研究与精读。

对此,我们将参照劳动法基本原理,结合陕西省本土劳动司法实践和现有经验,尝试深入地去探究每一个案件中蕴含的规则理性与裁审智慧。同时,我们以期从穿透典型裁判规则、梳理地方司法实践现状以及提出合规管理建议三个方面,为读者呈现“陕西省劳动人事争议典型案例(第一批)”系列文章。

限于篇幅,我们将自本周起陆续发布7篇围绕典型案例的研究文章,供读者参考讨论。

关键词:

劳动人事争议


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