涉外实务 | 新加坡劳动法律规定简介

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发布时间:

2023-09-21

一起了解东盟国家新加坡的用工方式与劳动争议

随着中国—东盟自由贸易区的持续推进以及RCEP的生效实施,新加坡作为东盟的核心成员国,中国对其投资逐年增长。目前中国对新加坡投资的重点产业是电子工业和建筑业,并伴随着大量中国股东在新加坡成立有限公司。

对于中资新加坡公司而言,不论出于新加坡用工的合规要求还是公司的经营需求,一般会雇佣一定比例的中方员工与新方员工。例如在新加坡法律下,建筑业公司雇佣比例至少应为85%(本地员工):15%(外籍员工)。

在这种用工模式下,除了应关注中国关于劳动的法律,更需要注重新加坡法律对于雇佣关系中雇主义务的规定。

一、新加坡用工方式的选择

区别于我国,新加坡作为普通法系国家,对雇佣关系的规制既来源于成文法规(如:《雇佣法案》(Employment Act)、《雇佣代理法案》(Employment Agencies Act)、《职业安全与健康法案》(Workplace Safety and Health Act)、《工伤赔偿法案》(Work Injury Compensation Act),也受判例约束。法律法规与裁决先例具有同等的法律地位。因此在新加坡,雇主不仅要关注成文法规定的雇主义务也需注意判例产生的雇主责任。

目前新加坡主要的用工方式为无固定期限雇佣、固定期限雇佣、第三方合同用工。在无固定期限雇佣和固定期限雇佣下,雇主需要承担雇员的各类基本雇佣报酬与福利包括基本工资、固定津贴、加班费、假日及医疗。虽然新加坡没有最低工资标准,雇员的工资取决于雇主与雇员之间的协议,但目前新加坡市场的劳动力价格一般在每月4000-7000新币之1

依据《雇佣法案》第202雇主至少每月支付一次工资或以更短的时间支付。工资必须在工资期结束后7天内支付,而加班费需在工资期结束后的14天内支付。除工资外,雇主需要为雇员缴纳中央公积金(Central Provident Fund),公积金中的保健账户用于支付住院医疗费用和重症医疗保险。目前,有限公司雇主的缴纳比例介于薪资的7.5%至17%3对于雇主而言其需要承担的人力成本很高。此外,依据Gillian v AHK Air Hong Kong Ltd.[1989]HKC189案,在两次连续签订固定期限雇佣合同后,员工与公司之间的雇佣会被认定为存在无固定期限的雇佣合同。

而在第三方合同用工方式下,其法律关系类似于我国的劳务派遣制度。由劳务中介与雇员签订雇佣合同,公司作为实际用工单位与劳务中介签订代理服务合同,向中介支付人员服务费用以替代直接为雇员发放薪资及缴纳公积金。

不过需要注意的是《雇佣法案》规定了公司的核实义4即实质审查劳务中介是否依法取得中介许可证。若公司未尽到该核实义务,若雇员因与劳务中介的雇佣合同产生纠纷,即使公司并不是雇佣合同主体,依据CheahPengHock v LuzhouBio-Chem Technology[2013]2SLR 577.案,因公司是实际用工单位且存在实际上的管理控制,公司会被认定为是实际雇主或联合雇主进而被要求承担雇主责任。

二、新加坡雇佣合同的订立

【合同订立的时间】依据《雇佣法案》第95条(a)款,雇主必须在雇员开始工作的14天内以书面形式向雇员签发包含关键雇佣条款的雇佣合同。

【合同约定的内容】关键雇佣条款是新加坡《雇佣法案》中的特有规定,是雇佣合同中所必须要包括的。依据《雇佣法案》,关键雇佣条款需要包含:雇主全名、雇员全名、职位、主要职责和责任、雇佣开始日期、雇佣期限(如果雇员是固定期限合同)、工作安排(每天工作时间、每周工作日数、休息日)、工资期、基本工资、固定津贴、固定扣减、加班工资期、加班工资比率、其他工资相关部分(如奖金或奖励)、休假类型、其他医疗福利、试用期、通知期、工作地点。

【违规的法律责任】

1. 没有及时订立的法律后果

若雇主没有在14天内与雇员签订书面的关键雇佣条款则会被视为民事违约,若雇员向雇佣纠纷索偿庭提出索赔申请,公司将会被处以5,000到30,000新币罚款。另外,与国内规定不同的是,公司相关负责人还可能将面临刑事责任,根据情节严重程度会被处以最高6个月的监禁。

2. 未按规定内容订立的法律后果

若雇主与雇员签订的雇佣合同未包含明确的关键雇佣条款或关键雇佣条款的具体内容较上文所涵盖的项目有所删减,公司相关负责人需要承担刑事责任,最高会被处以5,000新币的罚款或(和)6个月的监禁。此类违法行为若构成累犯,惩罚限度将会提高一倍,即被处以最高10,000新币的罚款或(和)12个月的监禁。

三、新加坡雇佣关系的解除

在新加坡,劳动合同解除有自动解除、协商解除、雇主或雇员单方解除三种方式。其中自动解除与协商解除和我国规定基本一致,固定期限雇佣合同到期双方不续签或双方达成一致,雇佣合同解除。

第三种单方解除情况中,新加坡对雇主的法定单方解除权做了一定的限制。雇主单方面解除分为需要提前通知的解除和无需通知的解除两种形式。雇主解雇需要满足的要求为:

1. 依据雇员的服务年限,在1天至4周的法定通知期内通5若雇员存在不端行为(misconduct)可免除通知义务);

2. 以书面形式发出解雇通知;

3. 解雇需给予相应的经济补偿。其中,雇员的不端行为包括:以明示或暗示的行为不履行雇佣合同约定的工作内容造成严重违约,或雇员存在贪污、欺诈或工作场所暴力的行为。雇主在以不端行为为理由解雇时需要提供证据证明自己就该行为开展了调查。

此外,雇佣员工超过10名的雇主负有向劳动部告知裁员情况的强制性义务。裁员通知必须在雇员离职后5个工作日内以规定的表格提交给劳动部。相较于我国在裁员规模达到20人或员工的10%以上才需要将裁员方案向劳动行政部门报告的规定,新加坡雇主对每一次的裁员行为都负有报告义务。

四、新加坡劳资纠纷的处理程序

新加坡进行劳资纠纷的程序与国内类似,并非能够直接起诉至法院。目前新加坡劳资纠纷争议解决应当按照以下流程进行:

1. 向劳资关系仲裁处下设的劳资政纠纷调解联盟(Tripartite Alliance for Dispute Management,以下简称TADM)申请咨询和调解。若调解无果,获得TADM出具的《转介证书》(Claim referral certificate)。

2. 依据《转介证书》向2017年4月新加坡法院系统新设的雇佣纠纷索偿庭(Employment Claims Tribuna,以下简称ECT)起诉。

3. ECT立案后召开庭前会议即案件管理会议(Case Management Conference)。若在会上争议双方就案件达成了共识,ECT将作出同意判决(Consent Order)。

4. 若在会上双方未达成共识,案件正式审理。依据案件情况ECT会作出给付判决(Money Order)或解除判决(Dismissal Order)。

5. 若一方对判决有异议,可在判决作出后7个工作日内向地方法院(District Court)提出上诉申请。由地方法院审核决定是否批准该上诉申请。

6. 如果地方法院许可了上诉申请,有异议的一方可就该许可向高等法院(High Court)提出上诉。

 

1. https://tradingeconomics.com/singapore/labour-costs

2. Article 20. Fixation of salary period—(1) An employer may fix periods (called for the purpose of this Act salary periods) in respect of which salary earned is payable.(2) A salary period must not exceed one month.(3) In the absence of a salary period so fixed, the salary period is deemed to be one month.

3. https://www.cpf.gov.sg/employer

4. Article 66. Registration of contractors and subcontractors —(1) The Minister may, by notification in the Gazette, require all contractors and subcontractors to be registered with the Commissioner and thereafter a person must not act as a contractor or a subcontractor unless the person is so registered.

5. Article 10. Notice of termination of contract—(3) The notice to terminate the service of a person who is employed under a contract of service must be at least —(a)one day’s notice if the person has been so employed for less than 26 weeks;(b)one week’s notice if the person has been so employed for 26 weeks or more but less than 2 years;(c) 2 weeks’notice if the person has been so employed for 2 years or more but less than 5 years; and(d)4 weeks’notice if the person has been so employed for 5 years or more.

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