关于《国有企业管理人员处分条例》（下称：《处分条例》）的出台背景，2020年7月施行的《公职人员政务处分法》明确国有企业管理人员是公职人员，对公职人员的违法行为，规定了由监察机关给予政务处分和由任免机关、单位给予处分的制度机制，同时明确了由国务院及其相关主管部门结合国有企业的实际情况，对国有企业违法的公职人员处分事宜作出具体规定。而基于国有企业管理人员的处分规定散见于各行业领域法律法规文件和企业内部管理制度中，国家层面没有对处分的种类及其适用、处分的程序等作出专门规定。为此国务院专门出台了配套的《国有企业管理人员处分条例》，完善了国有企业管理人员的监督管理制度。
《处分条例》的施行将对国企用工管理产生新的挑战，律师将从《处分条例》与劳动法律法规的适用衔接视角，解读《处分条例》对国有企业所带来的影响。
一、从法律位阶上看，《劳动法》《劳动合同法》是否也是《国有企业管理人员处分条例》的上位法？
从规定上看，《公职人员政务处分法》是处分条例的上位法，《公职人员政务处分法》的上位法是《监察法》，《监察法》的立法目的是加强对所有行使公权力的公职人员的监督，实现国家监察全面覆盖，深入开展反腐败工作，推进国家治理体系和治理能力现代化。《劳动法》的立法目的是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。从立法目的上看，前者倾向于规范对国有企业管理人员的处分，加强对国有企业管理人员的监督，后者以保护劳动者权利为其出发点和归宿。
《劳动合同法》适用主体是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体。《处分条例》所称的国有企业管理人员与《监察法实施条例》第四十条中的一致，是指“（一）在国有独资、全资公司、企业中履行组织、领导、管理、监督等职责的人员；（二）经党组织或者国家机关，国有独资、全资公司、企业，事业单位提名、推荐、任命、批准等，在国有控股、参股公司及其分支机构中履行组织、领导、管理、监督等职责的人员；（三）经国家出资企业中负有管理、监督国有资产职责的组织批准或者研究决定，代表其在国有控股、参股公司及其分支机构中从事组织、领导、管理、监督等工作的人员。”即一方面是企业性质或者由谁提名/推荐/任命/批准等进行判定，另一方面的这些人从事组织、领导、管理、监督等工作。具体列举而言，根据《<中华人民共和国监察法>释义》，国有企业管理人员主要是国有独资企业、国有控股企业（含国有独资金融企业和国有控股金融企业）及其分支机构的领导班子成员，包括设董事会的企业中由国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理、副总经理，党委书记、副书记、纪委书记，工会主席等；未设董事会的企业的总经理（总裁）、副总经理（副总裁），党委书记、副书记、纪委书记，工会主席等。此外，对国有资产负有经营管理责任的国有企业中层和基层管理人员，包括部门经理、部门副经理、总监、副总监、车间负责人等；在管理、监督国有财产等重要岗位上工作的人员，包括会计、出纳人员等；国有企业所属事业单位领导人员，国有资本参股企业和金融机构中对国有资产负有经营管理责任的人员，也应当理解为国有企业管理人员的范畴。因此，在劳动关系层面，除委派、调任等可能与原单位存在人事关系或劳动合同，适用参公管理之外，大部分国有企业管理人员的劳动关系与其现工作的单位直接存在劳动关系。
从用工实质层面，可以看出，《处分条例》的核心要求最终落实在对国有企业管理人员的处分管理上，处分的背后必然涉及劳动用工方面的实质影响，这些实质影响必然会受到劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的约束。因此，我们认为，法律位阶比较的是法律形式或者法源之间的位阶，而非仅是特定的法律文件之间的位阶，《劳动法》《劳动合同法》与《政务处分法》处于同一位阶，应当均为《处分条例》的上位法。但在具体个案争议下，对于劳动法律、法规与《处分条例》之间的衔接，需要进一步的论证。
二、《国有企业管理人员处分条例》影响下人事管理制度的修改建议
对于所有国有企业来说，《处分条例》的出台，无论从经营管理角度还是劳动用工管理角度，都是一次全新的考验，也是一次全新的机遇。国有企业应当结合《处分条例》的要求完善自身规章制度，以便面对未来司法实践的考验。
传统对国有企业员工进行处分的一般牵头部门为纪检机构或人力资源部，其将调查结果、处分意见和员工申辩记录等提交有管理权限的党组（委）会、总经理会议进行审定。本次《处分条例》第二十六条规定任免机关、单位应当结合国有企业的组织形式、组织机构等实际情况，明确承担国有企业管理人员处分工作的内设部门或者机构（以下称承办部门）及其职责权限、运行机制等。那么条例施行后，国有企业是根据任免机关/单位的指示自行设立内部机构履行上述职权，还是将处分职权分化，继续由纪检机构或人力资源部进行承接，均需要各单位根据行业的特殊性予以明确。
《处分条例》中规定的处分种类包括警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种，我国在企业中最早适用上述处分种类的行政法规是1982年04月10日施行的《企业职工奖惩条例》（于2008年失效），该条例第十二条“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”规定了八种处分情形，并根据违规情节的轻重列举了适用的违规行为。
但随着劳动合同法的施行和该条例的失效，实践中绝大部分企业的规章制度中对以前适用的八种处分种类进行了摈弃，尤其是罚款这一与劳动合同法严重冲突的处分行为。而《劳动合同法》中规定用人单位可以以劳动者存在过失辞退的情形仅有第三十九条，即“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”我们代理的绝大多数劳动争议案件中企业在辞退员工时适用的只能为第（二）项，“严重违反用人单位的规章制度”该条非常考验规章制度制定部门员工的起草艺术，在适用中非常考验企业人力资源部门中从事劳动关系处理工作的员工的操作技术。
基于每个企业管理者的风格不一，在劳动纪律的规章制度制定的合理性上存在千差万别，又没有硬性的规定予以衡量，经常出现员工迟到 3 分钟就被视为严重违反规章制度的案件，也会出现对不服从、不胜任工作的员工调岗难、降薪难的管理难题。本次《处分条例》的出台为企业对于规章制度中员工违纪行为的程度提供了参考依据。
国有企业管理人员被纳入监管范围之后，对国有企业管理人员的政务处分有了明确依据。根据《处分条例》第三十六条“国有企业管理人员受到降级、撤职、开除处分的，应当在处分决定作出后1个月内，由相应人事部门等按照管理权限办理岗位、职务、工资和其他有关待遇等变更手续，并依法变更或者解除劳动合同；特殊情况下，经任免机关、单位主要负责人批准可以适当延长办理期限，但是最长不得超过6个月。”那作为与管理人员存在劳动关系的国有企业，劳动者劳动关系的解除、劳动岗位的变更、薪资待遇的调整应当根据《劳动合同法》的相关规定进行实施，而不能仅依据《处分条例》的规定。目前，在劳动关系的解除层面，主要涉及以下问题与国有企业现有制度的衔接：
1. 对于受到处分的管理人员能否申请辞职，以及辞职审批期限。
2. 管理人员在撤职被调查期间的待遇问题，是否向其发放生活费？
3. 管理人员在试用期被调查，其所在企业能否以“在试用期间被证明不符合录用条件的”为由解除劳动合同？
而对于以上问题在制度中的实际操作，我们还需进一步根据司法实践进行观望。
