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劳动关系管制与自治的再平衡|对比《最高院劳动争议司法解释(二)(征求意见稿)》与《陕西省高院审理劳动争议案件的解答》

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如何平衡劳动关系的“管制”与“自治”?始终是我国理解与构建和谐劳动关系的核心命题之一。

司法解释作为我国的重要“法源”之一,对于人民法院审理劳动争议具有重大意义。自《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》公布实施三年,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》出世,并于昨日起向社会公开征求意见。

纵观该征求意见稿全文,其中不乏体现了对劳动关系“管制”与“自治”再平衡、回应了与劳动法交叉亮点问题、确立了诸多新型裁判规则。典型如将部分股权激励争议纳入劳动争议案件受案范围,将未休年休假工资明确为特殊劳动报酬,明确劳动者违反竞业限制约定应承担的责任等。

因劳动争议纠纷的裁审处理具有较强地域差异,陕西省高院为统一本省劳动争议裁判尺度,曾于2020年12月印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》(下称“省高院24问”)。省高院24问与该征求意见稿存在诸多重合、互补与差异之处,如未来该征求意见稿经审委会审议通过颁布施行,势必会对我省劳动争议实务处理产生深远影响,故特此对比二者,以期做抛砖引玉之用。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》与《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》对照表

 

 


《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》

为统一我省各级人民法院在审理劳动争议案件中对新情况、新问题的认识和裁判尺度,通过对新问题的梳理研判,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律以及最高人民法院关于审理劳动争议案件相关司法解释的规定,本院经研究后,解答如下:

为切实贯彻落实二十大精神,正确审理劳动争议案件,统一法律适用,本院制定了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》。

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第一条【股权激励争议的受理】

用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬,劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议,但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决,依法提起诉讼的,人民法院应予受理。

  1. 问:当事人未在仲裁阶段提出仲裁时效抗辩,在诉讼阶段提出的,人民法院如何处理?

答:当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩,劳动仲裁机构作出实体裁决后,当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的,人民法院不予支持。

劳动仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由,未经实体审理直接作出不予受理的决定,或者劳动仲裁机构未在法定时限内作出仲裁裁决,当事人向人民法院起诉,在一审辩论终结前提出仲裁时效抗辩的,人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查,但当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。

第二条【诉讼中的仲裁时效抗辩之一】

当事人未提出仲裁时效抗辩,人民法院不应对仲裁时效问题进行释明。

第三条【诉讼中的仲裁时效抗辩之二】

当事人在仲裁期间未提出仲裁时效抗辩,在一审期间提出仲裁时效抗辩的,人民法院不予支持,但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已超过仲裁时效期间的情形除外。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩,以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的,人民法院不予支持。

  1. 问:如何计算未订立书面劳动合同“二倍工资”的起止时间及确定未订立书面劳动合同“二倍工资”的仲裁时效起算点

答:应分情况作区别处理:

(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定,自用工之日满一个月的次日起开始计算未订立书面劳动合同的二倍工资,截止点为双方订立书面劳动合同的前一日,最长不超过十一个月。

(2)自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,劳动者主张确认其与用人单位之间系无固定期限劳动合同关系,人民法院应予支持。在此情形下,劳动者主张用人单位支付用工之日满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资,人民法院不予支持。

(3)用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定,应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立,劳动者要求用人单位支付自应当订立无固定期限劳动合同之日起十二个月内未签订无固定期限劳动合同的二倍工资,人民法院应予支持。

二倍工资中属于劳动者正常工作时间取得的劳动报酬部分,适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定计算仲裁时效。用人单位应支付的二倍工资差额部分属于惩罚性赔偿,不属于劳动报酬,适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,从用工之日满一年的次日起开始计算仲裁时效

第四条【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效

用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同,劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的,仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定,从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算

用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同,劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的,仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定,从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算

  1. 问:劳动者与用人单位就未休年休假的工资报酬发生争议,申请仲裁的时效期间及起算点应如何确定?

答:根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十七条(此处有误,应为第二十七条)第一款的规定,劳动者请求用人单位支付其未休年休假工资的仲裁时效期间,从应休年休假年度的次年1月1日起计算。用人单位允许劳动者跨年度休年休假,请求权时效顺延至下一年度的次年1月1日起计算。劳动关系已经解除或者终止的,从劳动关系解除或者终止之日起计算。

第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】

劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的,人民法院应予支持。

  1. 问:对已达到退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员,及达到退休年龄享受城乡居民基本养老保险待遇的人员,与用人单位的用工关系如何认定?

答:已达到法定退休年龄,但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员,继续在用人单位工作,双方形成的用工关系应当按照劳动关系处理,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项的规定,不得因劳动者达到退休年龄而认定双方的劳动合同终止。

双方建立劳动关系后,用人单位未给劳动者缴纳养老保险费,或者缴纳养老保险尚未达到享受职工养老保险待遇的最低年限,在劳动者达到退休年龄后开始享受城乡居民基本养老保险待遇,但未享受职工养老保险待遇,继续在用人单位工作,双方形成的用工关系应当按照劳动关系处理,不得因此认定双方的劳动合同终止。

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定,人民法院应当按劳务关系处理。

第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】

达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动,劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的,人民法院应予支持。

  1. 问:建设工程的承包单位将工程非法转包、违法分包给不具备用工主体资格的实际施工人,实际施工人自行招用劳动者的用工关系如何认定,及劳动者在工程施工中受到伤害能否主张劳动关系项下的权利?

答:建设工程的承包单位与非法转包、违法分包的实际施工人自行招用的劳动者之间不存在劳动关系。劳动者向建设工程的承包单位主张社会保险待遇损失(不含工伤保险待遇)、支付经济补偿、赔偿金等涉及劳动关系项下权利的诉讼请求,人民法院不予支持。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款的规定,劳动者因工受伤或者死亡的,由最近的上一层转包、分包关系中具备合法用工主体资格的单位和不具备用工主体资格的实际施工人承担连带赔偿责任

第七条【转包或者分包的劳动关系】

具备用工主体资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备用工主体资格的组织或者个人,该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位,承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的,人民法院应予支持。

  1. 问:个人承包、挂靠、借用他人营业执照经营情形下的用工关系及责任承担如何确定?

答:个人承包、挂靠他人经营或借用他人营业执照经营的,承包人、挂靠人或借用人自行招用的劳动者不受发包人、被挂靠人或出借人管理和支配,劳动者的工资也并非由发包人、被挂靠人或出借人支付,双方之间的关系不符合劳动关系的特征。因此,被招用的劳动者主张与其具有用工主体资格的发包人、被挂靠人或出借人存在劳动关系的,人民法院不予支持。

挂靠在其他单位名下进行生产经营的挂靠人以其自身名义招用劳动者,挂靠人侵害劳动者的合法权利,劳动者主张的权利涉及给付内容的,挂靠人不具有用工主体资格,由挂靠人、被挂靠人承担连带责任;挂靠人具有用工主体资格由挂靠人承担责任,被挂靠人不承担责任。

挂靠人以被挂靠人名义招用劳动者,被挂靠人未提供证据证明其已提出反对并将挂靠事实告知劳动者,挂靠人侵害劳动者的合法权利,劳动者主张的权利涉及给付内容的,挂靠人不具有用工主体资格,由被挂靠人承担责任;挂靠人具有用工主体资格,由挂靠人、被挂靠人承担连带责任。

第八条【被挂靠单位的劳动关系】

不具备用工主体资格的组织或者个人挂靠其他单位对外经营,该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位,承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的,人民法院应予支持。

  1. 问:关联公司混同用工情况下,劳动关系如何认定?

答:有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者,劳动者要求确认劳动关系,参照下列原则处理:

(1)订立书面劳动合同的,劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系,人民法院应予支持。但订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作,且非为履行双方书面劳动合同的行为,或劳动合同已经解除或终止的情形除外

(2)未订立劳动合同的,可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人,根据有关联关系的用人单位对劳动者进行考勤管理、发放工资、缴纳社会保险、安排工作及工作地点、工作内容等方面,综合判断双方是否存在劳动关系;

(3)在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者,工作内容交叉重叠的情况下,对劳动者涉及给付内容的主张,可由有关联关系的任一用人单位承担责任,或由多家具有关联关系的用人单位承担连带责任。

第九条【混同用工】

被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的,按照下列情形分别处理:

(一)已订立书面劳动合同,劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的,人民法院应予支持;

(二)未订立书面劳动合同,劳动者请求确认劳动关系的,人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。

劳动者请求用人单位共同承担责任的,人民法院应予支持,但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

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第十条【外国企业及常驻代表机构主体资格】

依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人依法申请追加外国企业为当事人的,人民法院应予支持。

 

第十一条【外国人、无国籍人的劳动关系】

有下列情形之一,外国人、无国籍人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持:

(一)未依法取得就业证件的;

(二)超过就业证件使用期限继续在用人单位工作的;

(三)因违反中国法律被中国公安机关取消居留资格的;

(四)变更工作单位、就业区域、职业后,未依法变更或者重新办理就业证件的;

(五)法律、行政法规规定的其他情形。

前款第一项、第二项、第四项规定的情形,已取得永久居留资格的外国人以及符合可免办就业许可和就业证情形的除外。

 

第十二条【港澳台居民在内地就业纠纷】

香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民2018年7月28日之前未依法取得就业证件即与内地用人单位订立劳动合同,劳动者请求确认2018年7月28日之前与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持;劳动者请求确认2018年7月28日之后与用人单位存在劳动关系,且双方法律关系符合劳动关系构成要件的,人民法院应予支持。

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第十三条【未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式】

用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者的第二倍工资按月计算不满一个月的,按该月计薪日计算。

 

第十四条【不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形】

因下列情形未订立书面劳动合同,劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的,人民法院不予支持:

(一)因不可抗力导致未订立的;

(二)因劳动者自身原因未订立的;

(三)因存在劳动合同法第四十五条、劳动合同法实施条例第十七条、工会法第十九条规定的情形,在劳动合同期满续延期内未订立的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》(人力资源社会保障部 最高人民法院)

二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同,视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

存在前款情形,劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的,劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

第十五条【视同订立无固定期限劳动合同期间不支付第二倍工资】

存在劳动合同法第十四条第三款规定情形,劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由,要求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间第二倍工资的,人民法院不予支持。

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第十六条【符合订立无固定期限劳动合同但订立固定期限劳动合同不支付第二倍工资】

符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同,劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同第二倍工资的,人民法院不予支持。

 

第十七条【劳动合同的续订】

符合下列情形之一,劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同的,人民法院应予支持:

  • 用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上,延长期限届满的;
  • 用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延,续延期限届满的;
  • 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同,期限届满的;

(四)以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同,期限届满的。

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第十八条【竞业限制条款的效力】

用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款,劳动者以在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的,人民法院不予支持

对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条至第四十条规定的基础上作出了新的规定。

第十九条【劳动者违反竞业限制约定应承担的责任】

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。劳动者违反竞业限制约定,用人单位按照约定依法要求劳动者返还违反竞业限制约定期间已经支付的经济补偿、支付违约金的,人民法院应予支持。

  1. 问:用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点的,如何认定和处理?

答:劳动合同中对劳动者工作岗位、工作地点有约定的,按照约定履行;没有约定的,用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、工作地点,用人单位调整劳动者工作岗位工作地点的事由不合理,以劳动者拒不履行为由解除或终止劳动合同,劳动者主张用人单位违法解除或终止劳动合同并支付赔偿金,人民法院应予支持。

用人单位调整劳动者的工作岗位、工作地点并无不合理的情形,劳动者在新工作岗位、工作地点工作超过一个月未提出异议,后又根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定,向用人单位提出解除劳动合同并支付经济补偿的,人民法院不予支持。

有下列情形之一,可以认定用人单位合理调整劳动者工作岗位、工作地点:

(1)符合劳动合同约定或者单位管理规章制度;

(2)符合单位生产经营的客观需要;

(3)调整后工作岗位、工作地点的劳动待遇水平与原工作岗位、工作地点相当,但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项的规定,因劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位,或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外;

(4)调整工作岗位、工作地点不具有歧视性、侮辱性;

(5)不违反法律法规的规定。

劳动者既未到新的工作岗位、工作地点报到,也未到原工作岗位、工作地点上班,按照用人单位的管理规章制度构成严重违纪的,用人单位以此为由提出解除劳动合同,人民法院应予支持。

第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】

劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议,用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。

劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法,有下列情形之一的,人民法院应予认定:

(一)不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的;

(二)非出于用人单位生产经营客观需要的;

(三)劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的;

(四)劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的;

(五)存在歧视性、侮辱性等情形的;

(六)违反法律、行政法规等规定的。

用人单位违法调整工作岗位、工作地点,劳动者以用人单位不提供劳动条件为由,要求解除劳动合同并支付经济补偿的,人民法院应予支持。

  1. 问:用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者坚持要求继续履行劳动合同,但劳动合同已不能继续履行的,如何处理?

答:劳动者主张继续履行劳动合同,但劳动合同已无法继续履行的,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定,人民法院告知劳动者可以变更请求为用人单位违法解除或终止劳动合同并支付赔偿金。同意变更的,人民法院对劳动者变更后的诉讼请求依法作出裁判。不同意变更的,应当驳回其该项诉讼请求,并告知劳动者可以另行主张用人单位违法解除或终止劳动合同并支付赔偿金。

有下列情形之一,可以认定劳动合同已经不能继续履行:

(1)用人单位被宣告破产、吊销营业执照、责令关闭撤销,或者用人单位决定提前解散的;

(2)劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄,符合享受职工养老保险待遇条件的;

(3)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止,且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的;

(4)劳动者的原工作岗位对用人单位开展正常业务具有不可替代性和唯一性(如总经理、财务负责人等),且劳动者的原工作岗位已被取消或者被他人替代,双方不能就新工作岗位达成一致意见的;

(5)劳动者已入职新用人单位的;

(6)仲裁或诉讼过程中,用人单位向劳动者送达复工通知,要求劳动者继续工作,但劳动者明确表示拒绝的,或者劳动者虽未明确表示拒绝,但在接到通知后未按要求到单位复工,可视为劳动者拒绝继续工作;

(7)其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

劳动者的原工作岗位具有可替代性,且已被用人单位取消或者被他人替代,用人单位以此为由抗辩劳动合同确实无法继续履行的,人民法院不予支持。

第二十一条【无法继续履行劳动合同的情形】

用人单位违法解除或者终止劳动合同后,有下列情形之一的,可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”:

(一)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的;

(二)劳动者达到法定退休年龄的;

(三)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(四)用人单位被宣告破产的;

(五)用人单位解散的,但因合并或者分立需要解散的除外

(六)劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系,对完成用人单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不与其他用人单位解除劳动合同的;

(七)存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

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第二十二条【职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响】

用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查,双方协商一致解除劳动合同后,劳动者请求继续履行劳动合同的,人民法院应予支持,但有下列情形之一的除外:

(一)一审法庭辩论终结前用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的;

(二)用人单位组织劳动者进行职业健康检查,劳动者无正当理由拒绝检查的。

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第二十三条【未依法缴纳社会保险费的责任】

用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定无效。

劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费,劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿的,人民法院应予支持。

用人单位补缴社会保险费后,请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的,人民法院应予支持。

 

 

 

 

 

《劳动合同法》第三十四条第一款

劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应予支持

第二十四条【劳动合同期满后继续用工责任】

劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位未表示异议超过一个月的,人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同,用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。

符合订立无固定期限劳动合同的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

用人单位解除劳动合同,劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的,人民法院应予支持。

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第二十五条【仲裁或者诉讼期间的工资】

用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同可以继续履行,劳动者请求用人单位支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的,用人单位应当按劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。双方都有过错的,应当各自承担相应的责任。

人民法院可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定用人单位、劳动者的过错程度。

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第二十六条【特殊待遇问题】

用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外,与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇,劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时,用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的,人民法院可以判令劳动者承担相应责任。

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第二十七条 【实施时间】

本解释自XXXX年X月X日起施行。

本解释施行后尚未终审的案件适用本解释。

本解释施行前已经终审,本解释施行后当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件,不适用本解释。

最高人民法院以前发布的司法解释与本解释不一致的,以本解释为准。

备注:经对比12月12日最新发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》与《省高院24问》,该表右侧蓝色部分为最高院对审理劳动争议案件的最新裁判观点左侧蓝色部分为陕西省审理劳动争议案件的地方性审判口径