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关注 | 胖东来员工试吃事件若解除员工是否会构成违法解除劳动合同?

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被外界誉为“零售业神话”、“超市天花板”的胖东来,因一起员工尝面风波再度进入公众视野。

事件经过:2024年2月15日,一段视频在网上引发热议。视频中一名河南许昌胖东来美食城的员工,在制作员工餐的过程中用筷子捞出面条尝了一口,然后又把筷子放回锅里继续搅拌。这一行为被一名顾客拍下并上传到网络。

事件处置:2024年2月16日晚,胖东来发布关于“美食城员工制作员工餐未按标准试吃”的情况说明。声明称:该视频中试吃员工当时在火锅环岛操作台内制作当天员工餐炸酱面,经查看监控及与当事员工进行核实,员工在制作时,从煮面桶中捞出面条入口尝过后,未更换筷子便继续使用在锅中搅面,未按照试吃标准进行试吃,此行为属于严重食品加工安全事故。胖东来公布事件处理结果:真诚感谢顾客帮助发现问题,为顾客发放建议奖并邮寄礼品一份;对当事员工解除劳动合同;对相关主管降一级三个月;因“管理能力和专业能力不足,目前对火锅档口进行关停,不做火锅品类”。

重新审议:2024年2月19日凌晨,河南许昌。胖东来商贸集团深夜发布13页《胖东来商贸集团关于“餐饮部员工制作员工餐未按标准试吃”事件的重新民主讨论、审议、决议》(以下简称《决议》),该决议中对此次员工“尝面”事件进行了再次复盘,同时从四组处理方案中共同研讨出了2个投票方案,并且附上了最终2个投票方案的具体原因。

方案一:员工按照严重违纪解除劳动合同,对其安慰补偿;主管维持原处理结果;火锅档口关停。

方案二:员工降学习期三个月,调离本岗位,转岗为非食品加工岗位;主管维持原处理结果,火锅档口关停。

经过最终投票,民主决议的结果为方案二,涉事员工调整岗位,但得以继续留在胖东来工作。

胖东来一开始解除员工的决定牵动了数万网友的心,若胖东来坚持选择方案一与涉事员工解除劳动合同是否会构成违法解除劳动合同?下来我们做一详细分析。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

第四十三条:用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条第一款:用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。

所以,用人单位在员工违反规章制度情形下合法解除劳动者的前提是:

1. 用人单位具备已经经过民主、公示程序且内容合理、不违反法律法规的规章制度。

2. 劳动者的行为属于用人单位规章制度中规定的可以解除的情形且达到严重程度。

3. 在决定与劳动者解除劳动合同前需事先将理由通知工会并听取工会的意见。

在《决议》中胖东来对涉事员工处理所引用的规章制度为:胖东来《各项管理规定》——餐饮商品管理制度(以下简称“规定”)第3条:未按照食品安全要求使用操作工具,存在严重食品安全隐患,对当事员工解除劳动合同。

具体到该事件中,涉事员工未更换筷子便继续使用在锅中搅面,未按照试吃标准进行试吃的为员工餐,其程度是否能够达到胖东来《各项管理规定》中的后一句“存在严重食品安全隐患”值得商榷。

该《规定》中存在两个关键词:“食品安全隐患”“严重”。

依据《中华人民共和国食品安全法》第二十四条:制定食品安全标准,应当以保障公众身体健康为宗旨,做到科学合理、安全可靠。第二十六条:食品安全标准应当包括下列内容:(一)食品、食品添加剂、食品相关产品中的致病性微生物,农药残留、兽药残留、生物毒素、重金属等污染物质以及其他危害人体健康物质的限量规定;(二)食品添加剂的品种、使用范围、用量;(三)专供婴幼儿和其他特定人群的主辅食品的营养成分要求;(四)对与卫生、营养等食品安全要求有关的标签、标志、说明书的要求;(五)食品生产经营过程的卫生要求;(六)与食品安全有关的质量要求;(七)与食品安全有关的食品检验方法与规程;(八)其他需要制定为食品安全标准的内容。

食品安全标准应当以保障公众身体健康为宗旨,该员工试吃的对象为员工餐并非提供给顾客的食品,其行为并不直接涉及不特定大众的权益,影响的范围是有限的,不应被认定为具有“公众性”,其行为也未达到“严重”程度。

对于该事件中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰表示:“从现有的资料来看,员工是在试吃员工餐而不是提供给顾客的餐食过程中出现了违反食品安全操作规程的行为,这种行为并不直接涉及消费者权益,很难说存在严重食品安全隐患。据此行为直接解除劳动合同,措施过重并不合理。从劳动法的角度来看,劳动合同的单方解除,应坚持最后手段原则,也就是穷尽其他管理措施依然不能维持劳动关系正常运行时才可以解除劳动合同。一解了之并不是最合理的用工管理思路。”

用人单位不得机械认为员工只要违反规章制度就可解除,是否达到“严重”程度也并非用人单位可随意规定,其必须存在一定的合理性。在实践中用人单位可能会存在肆意认定劳动者“严重”违反用人单位的规章制度,进而被认定为违法解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条第二项规定的“严重”二字就是对用人单位解除权的限制,用人单位不能轻易以违反规章制度为由解除劳动合同,只有在劳动者严重违反规章制度且该“严重程度”具备合理性的情形下,方可解除劳动合同。此举旨在防止在“个体自治”的模式下处于弱势一方劳动者受到用人单位的摆布。

江苏省盐城市中级人民法院(2021)苏09民终1995号民事判决书

【基本案情】

陈某于2017年11月16日入职模具公司工作,并签订《劳动合同书》。某日上午,公司某负责人组织陈某召开晨会,负责人对陈某等人工作进度提出要求。会后不久,陈某等人找负责人理论,有大声争吵等行为。会后模具公司工会委员会召开会议,参会委员一致同意公司给予陈某等人解除劳动合同的处罚决定。并向陈某等人发出《违纪通知单》,认为陈某等人拒不服从部门经理工作安排,在办公场所大吵大闹,大声侮辱、恐吓、威胁公司管理人员,造成公司客户、其他员工闻声聚集,严重扰乱了公司正常工作秩序,严重损害了公司形象和声誉。根据《员工手册》等相关规定,对陈某作出无偿解除劳动合同的处罚决定。

【法院裁判要旨】

江苏省盐城经济技术开发区人民法院经审理认为:《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。根据模具公司提供的视频资料显示,陈某确实存在拍桌子、大声争吵等发泄情绪的行为,前后大概3分钟,的确造成了一定的不良影响。但结合事发双方系上下级同事关系以及纠纷的起因等,陈某等人的行为尚未达到情节严重的程度,全程亦未存在使用暴力等恶性行为,也未对正常的工作秩序造成严重扰乱。模具公司对员工的管理应当有一定的包容性,对陈某等人的不当行为可以通过教育、警告等管理措施进行处理。模具公司以陈某违反《员工手册》为由,作出对陈某解除劳动合同决定的行为不当,故对于陈某主张违法解除劳动合同赔偿金,应予支持。

具体到胖东来事件中,首先胖东来《规定》制定程序是否完善,其次该《制度》实质内容是否合理、合法,最后该员工的行为是否构成“严重”程度都是决定是否构成合法解除的因素。前两项在本次事件公布中无法得知,后一项在本文分析中不难看出该员工的行为很难构成“严重”程度,足以达到用人单位合法单方解除劳动合同的情形。

律师建议:用人单位在员工违反公司规章制度欲与员工解除劳动合同时应当注意三方面问题:一是从程序上,需审查规章制度的效力性;二是从内容上,需审查规章制度的合理性、合法性;三是从员工行为上,审查劳动者违反规章制度的严重性。