破产系列 | 关于破产管理人认定职工债权的难点解析

职工债权是破产费用和共益债务后第一顺位的债权，认定职工债权是管理人的一项重要工作，破产管理人应最大限度维护职工的合法权益，依法、准确的认定职工债权，这不仅关乎职工及其他债权人切身利益，也关乎社会的稳定。《企业破产法》对职工债权的规定较为笼统，故管理人在认定职工债权时往往会出现诸多难题，笔者从管理人视角，结合实务及《劳动法》《劳动合同法》等法律规定及《企业破产法》相关司法解释对职工债权认定中的难点进行整理与解析。

一、职工债权的范畴

根据破产法的规定，职工债权的包含下列项目：债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

二、职工债权的特殊性

（一）无需申报

根据《企业破产法》规定，职工债权无需申报，而由破产管理人调查后列出职工债权清单并予以公示。

（二）无需人民法院裁定确认

《企业破产法》并未规定职工债权需要人民法院裁定确认，职工债权清单经过公示无异议的情况下，管理人将职工债权清单报人民法院备案后即可作为清偿的依据。

（三）优先清偿

破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，优先清偿职工债权，即职工债权的清偿顺序在税收债权和普通债权之前。

三、职工债权认定中的难点

（一）没有签订劳动合同如何认定职工身份

用人单位用工应同劳动者签订劳动合同，但在实践中许多企业由于自身管理问题与劳动者之间不签订劳动合同，此时，对于劳动关系也即职工身份的认定则存在一定的困难，一般情况下，不签订劳动合同的同时仍会伴随用人单位不缴纳社保的情况，这就使职工身份的认定更加受阻。

那么针对上述情况，为保障职工及其他债权人的权益，管理人在认定职工身份时要结合多种因素综合认定：

1. 工资支付凭证，如转账记录、公司账务记载的职工工资发放花名册等；

2. 用人单位向劳动者送达的录用通知或是发放的工作证等足以证明职工身份的材料；

3. 考勤记录、打卡记录等足以证明日常工作的材料；

4. 其他足以证明用人单位同劳动者之间存在实际劳动关系的材料。

（二）未签劳动合同的双倍工资差额如何认定

如前所述，用人单位不与职工签订劳动合同的情况不在少数，根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。那么此处的双倍工资是否应当也列入职工债权中，享有优先受偿权？

根据《全国法院破产审判工作会议纪要》第二十八条对破产债权的清偿原则和顺序的规定，对于法律没有明确规定清偿顺序的债权，人民法院可以按照人身损害赔偿债权优先于财产性债权、私法债权优先于公法债权、补偿性债权优先于惩罚性债权的原则合理确定清偿顺序。因债务人侵权行为造成的人身损害赔偿，可以参照《企业破产法》第一百一十三条第一款第一项规定的顺序清偿，但其中涉及的惩罚性赔偿除外。破产财产依照《企业破产法》第一百一十三条规定的顺序清偿后仍有剩余的，可依次用于清偿破产受理前产生的民事惩罚性赔偿金、行政罚款、刑事罚金等惩罚性债权。

未签订劳动合同产生的双倍工资中的一倍是惩罚性赔偿，依据第二十八条对清偿原则和顺序的规定，该部分应当认定为普通债权。在司法实践中，有法官认为工资系劳动者付出劳动而应得的报酬，而未签订劳动合同双倍工资差额系用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法律责任，因用人单位的违法行为而产生，与劳动者的劳动并无直接关系，其实质并非工资，故该部分无优先受偿权【（2017）粤20民终3424号】。

（三）绩效奖金是否属于职工债权

关于绩效奖金是否作为职工债权处理，分为两种情况，一种是董监高的绩效奖金，另一种是普通职工的绩效奖金。

对于第一种情况，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国企业破产法〉若干问题的规定（二）》（以下简称“企业破产法解释二”）第二十四条的规定，“债务人有企业破产法第二条第一款规定的情形时，债务人的董事、监事和高级管理人员利用职权获取的以下收入，人民法院应当认定为企业破产法第三十六条规定的非正常收入：（一）绩效奖金；（二）普遍拖欠职工工资情况下获取的工资性收入；（三）其他非正常收入”。因此管理人在认定高级管理人员的工资时，其中绩效奖金是非正常收入，一般是不作为职工债权来认定的。

对于第二种情况，普通职工的绩效奖金如何来认定，在司法实践中根据具体的情况不同认定结果也有所不同，根据《关于李汉桥等164人与南方证券股份有限公司职工权益清单更正纠纷再审系列案有关法律问题请示的答复》【（2013）民二他字第22号】中指出，“债务人有《企业破产法》第二条规定的情形的，对职工的绩效工资、奖金等债权，在破产程序中不应作为优先债权予以清偿，确定合理的可以作为普通债权进行清偿”。而在姚世光、四川鑫鼎新材料有限公司职工破产债权确认纠纷民事二审民事判决书【（2021）川07民终2536号】中，法院认为，最高人民法院（2013）民二他字第22号批复中所指绩效工资应当指与职工劳动报酬不挂钩的绩效工资或奖金。本案中，原告所主张的销售提成系其销售商品后提成，与原告所提供的劳务相关，属于职工债权”。

笔者认为，管理人在认定中要站在保护所有债权人的角度结合实际情况去认定，着重对其绩效工资的实质审查，不可一概而论。如该绩效工资与职工所提供的劳务相关，并和其劳动报酬挂钩，且金额未明显存在不合理之处，即可认定为职工债权。

（四）董监高工资的认定

1. 工资

企业破产，企业董事、监事或者高级管理人员（以下简称“董监高”）有着不可推卸的责任，且董监高的工资相较于普通员工一般会高出许多，故在破产清算程序中，我国《企业破产法》规定对其职工债权的认定作出了一定的限制，破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算，而非按照其在公司正常经营下的收入认定。

2. 非正常收入

如上述工资符合《破产法》如下规定，则破产管理人应当追回：债务人的董事、监事和高级管理人员利用职权从企业获取的非正常收入。那么什么是非正常收入？《破产法》司法解释规定，当债务人出现“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的”情形时，债务人的董事、监事和高级管理人员利用职权获取的绩效奖金；普遍拖欠职工工资情况下获取的工资性收入等非正常收入。以上所述的“非正常收入”在董监高应破产管理人的要求返还后，享有对应的权利救济：

1. 绩效奖金返还后，可以作为普通破产债权清偿；

2. 普遍拖欠职工工资情况下获取的工资性收入返还后，按照该企业职工平均工资计算的部分作为拖欠的职工债权清偿，高出部分，作为普通债权清偿；

3. 其他非正常收入返还后，可以作为普通债权清偿。

综上，破产管理人要综合劳动合同，财务账簿等各类财务资料，工资表，职工实际工作情况等各种因素认定职工身份，作出准确认定，以期维护各类债权人的权益。

（五）第三方垫付的职工工资的性质

市场经济下，由于企业经营需要，垫资行为并不鲜见，实务中由第三方垫付的职工工资如何定性，是否具有优先受偿权？根据《全国法院破产审判工作会议纪要》第二十七条规定，企业破产与职工权益保护。破产程序中要依法妥善处理劳动关系，推动完善职工欠薪保障机制，依法保护职工生存权。由第三方垫付的职工债权，原则上按照垫付的职工债权性质进行清偿；由欠薪保障基金垫付的，应按照企业破产法第一百一十三条第一款第二项的顺序清偿。由此可见，第三方垫付的职工工资一般来说是按照职工债权的性质进行清偿，审查该债权时管理人应当秉持维护所有债权人的原则，注重对其的实质审查，确认第三方所垫付的款项确属用作职工工资的发放，避免个别债权人利用这一条款使其普通债权优先受偿，损害其他债权人利益。

（六）职工集资款是否属于职工债权

在企业运营过程中，因资金不足向本单位职工进行集资的行为并不鲜见，在破产实务中对集资款的性质如何认定，新旧破产法对此均未明确回应，不管是1988年《企业破产法（试行）》（已废止）中的第三十七条，还是2007年《企业破产法》（现行有效）中的第一百三十一条，以上两部破产法在对清偿顺序的规定中均未对职工集资款的清偿作出明确规定。

因此，在破产实务中，对职工集资款的处理并不统一，对其按照普通债权处理的法律依据主要是《最高人民法院关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》第十一条的规定，法人或者非法人组织在本单位内部通过借款形式向职工筹集资金，用于本单位生产、经营，且不存在《民法典》第一百四十四条、第一百四十六条、第一百五十三条、第一百五十四条以及本规定第十三条规定的情形，当事人主张民间借贷合同有效的，人民法院应予支持。基于此，管理人将申报的职工集资款债权认定为民间借贷，作为普通债权处理。对其按照职工债权处理的法律依据主要是基于《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十八条，债务人所欠企业职工集资款，参照企业破产法第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿。但对违反法律规定的高额利息部分不予保护。

笔者认为，随着现在市场经济的发展，企业通过对职工集资款进行融资的情况并不鲜见，且往往承诺有高额利息，故在职工集资款认定时，不仅要注重对职工生存权的保障，也要遵循市场交易规律，根据具体情况去分析，管理人应当注重实质审查，对集资款审查的重点为该笔款项其是否是基于劳动关系，针对企业不特定多数职工的借款，借款资金是否来源于职工工资性收入，如果满足以上条件，可以考虑对其优先受偿，切忌一刀切，笼统的将职工集资款都认定为职工债权，不仅会损害其他债权人的权益，也不利于整个破产程序的顺利进行。

四 、职工债权的公示与异议

职工债权无需申报，由管理人在调查核实工作结束后列出《职工债权清单》予以公示，公示是职工了解自己债权并决定是否提出异议的前提和基础条件，是管理人认定职工债权的重要且必要环节，也是管理人交付成果的阶段。

（一）职工债权公示

1. 公示内容

公示内容一般包括职工债权审查情况、公示的期限、异议处理方式、异议期、管理人联系方式、职工债权表（清单）等。其中职工债权表（清单）要列明职工姓名等基础信息、职工债权金额（分项列出《破产法》四十八条各项）等。

2. 公示方式

一般在债务人显著位置公示，同时，可向员工直接邮寄或短信告知，并注意留存公示、告知的证据。

（二）职工债权异议

公示期内，职工如有异议，应当以书面形式提出，如有相关证明材料应一并提供。管理人收到异议材料后，再次审查，并将审查结果以书面形式回复异议人，经审查确需更正的，予以更正，更正后再行公示。如经审查后异议不成立的，应一并告知异议人权利救济途径。

结语

综上，债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以以书面形式提出异议，要求管理人更正，管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。

管理人认定职工债权的过程中，应秉持勤勉尽责的工作原则，保障职工及其他债权人的合法权益。在管理人的调查工作中应当根据债务人的财务账簿、人事资料、考勤记录等证据材料综合调查债务人职工的基本情况，必要时应当向债务人的有关人员核实员工相关情况。调查的内容包含但不限于以下内容：

1. 职工姓名及人数；

2. 职工连续工作时间；

3. 受理破产申请前12个月职工的工资情况；

4. 职工的职务及岗位情况；

5. 高级管理人员的基本情况；

6. 债务人和职工签订劳动合同的情况；

7. 债务人是否存在拖欠职工工资、集资款情况；

8. 是否存在拖欠职工垫付款的情况；

9. 是否存在职工拖欠、占用债务人资金、实物的情况；

10. 应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险情况，其他社会保险缴纳的情况；

11. 职工工伤及职业病、重大疾病的情况；

12. 债务人与职工的其他债权债务情况

……

总的来说，调查职工债权应当遵循全面调查的原则，综合各种因素，准确认定职工债权。